Каков стимул – таково и качество

1120
 Степанов И.
Научный сотрудник Центра региональных программ совершенствования государственного и муни- ципального управления ИГМУ НИУ-ВШЭ
Целью внедрения системы оплаты труда, ориентированной на результат, является повышение качества и доступности услуг. В учреждениях создаются экономические стимулы к повышению квалификации, росту ответственности при исполнении должностных обязанностей работников, эффективному использованию ресурсов. Рассмотрим опыт внедрения новой системы оплаты труда в муниципальном учреждении здравоохранения Челябинской области «Южноуральская центральная городская больница» (МУЗ «ЮЦГБ»).

Зачем нужна новая система оплаты труда?

Действовавшая ранее система оплаты труда, основанная на единой тарифной сетке (ЕТС), не создавала для работников стимулов к тому, чтобы повышать результативность и качество собственного труда, и в значительной степени снижала степень конкуренции внутри организации. Такая ситуация была вызвана отсутствием в рамках этой системы прямой связи между объемными и качественными показателями деятельности и итоговыми выплатами работникам.

Низкий уровень прозрачности формирования и распределения фондов оплаты труда (ФОТ) был обусловлен тем, что они создавались на основе штатной численности учреждения, а это не достаточно справедливо отражало объемные показатели деятельности учреждений. Распределение сформированного ФОТ по большей части не учитывало показатели результативности и качества выполненной работы.

Запомнить

Конечным результатом должно стать повышение конкурентных условий внутри организации путем внедрения результативных контрактов с сотрудниками, которые позволяли бы в полной мере учитывать особенности деятельности каждой группы работников и четко увязывали размер стимулирующих выплат с показателями, характеризующими результаты и качество.

Новая система оплаты труда призвана оптимизировать соотношение между гарантированной и стимулирующей частями оплаты труда. Эта задача может быть решена только при условии четкой связи между результатами труда и размером стимулирующих выплат. Для этого в первую очередь необходимо оптимизировать долю прямых надбавок к должностным окладам, которые не связаны с результатами и качеством труда (например, выплаты за стаж, категорию, ученую степень).

Узкие места новой системы

Основным препятствием при переходе на систему оплаты труда, ориентированную на результат, традиционно считаются издержки администрирования процессов, связанных с оценкой качества и эффективности работников, и сложность создания критериев оценки. Существует опасность необъективной оценки результативности работника в случае недостаточной проработки ее критериев и несовершенства системы оценки. В результате имеют место негативные эффекты:

  • руководители влияют на оценку, чтобы поддерживать на должном уровне отношения с подчиненными;
  • возникает «эффект ореола», когда работникам по всем показателям выставляются примерно одинаковые оценки.

Следует учитывать, что внедрение результативной системы оплаты труда требует обязательного выполнения следующих условий:
1) наличие критериев оценки труда работников в разрезе структурных подразделений и должностей;
2) наличие системы внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников;
3) обеспечение увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера с достигнутыми результатами по установленным критериям;
4) охват системой оценки труда не менее 80% работников учреждения;
5) достаточность средств, предусмотренных на стимулирование работников, в ФОТ.

Запомнить

Внедрение новой системы может усилить противоречия как между работниками, так и между работниками и руководителями. Дело в том, что система закрепляет деление служащих на группы по признаку результативности («звезды» и «середнячки»), вследствие чего взаимодействие работников ухудшается. Кроме того, сотрудники учреждений могут оставлять без внимания те задания, которые оцениваются ниже.

Игнорирование этих условий при внедрении новой системы оплаты труда может привести к возникновению множества проблем или даже к полной неудаче.

Пилотный проект в МУЗ «ЮЦГБ»

Пилотный проект по переходу бюджетных учреждений Челябинской области на новую систему оплаты труда, ориентированную на результат, стартовал в 2008 г. Одним из участников проекта стало муниципальное учреждение здравоохранения «Южноуральская центральная городская больница». Целью перехода на отраслевую систему оплаты труда в МУЗ «ЮЦГБ» являлось обеспечение мотивации работников к достижению конечных результатов и увеличение их заинтересованности в:

  • выполнении запланированных объемов;
  • обеспечении высокого качества и доступности медицинской помощи;
  • рациональном использовании ресурсов;
  • постоянном повышении квалификации;
  • разработке и внедрении новых медицинских и медико-организа ционных технологий;
  • повышении доступности медицинской помощи.

При внедрении результативной системы оплаты труда в МУЗ «ЮЦГБ» был использован следующий подход.

Сумма стимулирования работников отделений МУЗ «ЮЦГБ» в очередном финансовом году включает в себя суммы стимулирования для каждой категории работников, а также заведующих отделениями, в частности:

  • врачебного персонала отделений;
  • старших медицинских сестер (фельдшеров, лаборантов);
  • среднего медицинского персонала;
  • младшего медицинского персонала;
  • прочего персонала.

Величина годовой суммы стимулирования для каждой категории работников отделений планируется экономическим отделом МУЗ «ЮЦГБ» исходя из плановых поступлений средств ОМС и бюджета на оказание медицинских услуг и содержание имущества.

Размер выплат стимулирующего характера за отчетный месяц рассчитывается по следующим показателям:
1) фактически выполненный объем единиц труда;
2) удельная стоимость соответствующей единицы труда согласно определенному уровню квалификации;
3) уровень качества.

Запомнить

Для работников стационара единицей измерения труда является 1 пролеченный больной, для поликлиники – 1 посещение больного, для параклиники каждому виду проведенных анализов присваивается определенное количество условных единиц в зависимости от сложности и трудозатрат.

Уровень качества труда определяется по количеству штрафных баллов, которые присвоены работнику учреждения за различные нарушения (дефекты работы). Например, за несвоевременное и некачественное ведение медицинской документации, протоколов; обоснованную жалобу пациента по качеству оказания медицинской помощи; необоснованную задержку в оказании медицинской помощи; невыполнение распоряжений, инструкций, приказов; прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Структура МУЗ «ЮЦГБ»

МУЗ «ЮЦГБ» состоит из четырех основных подразделений: стационар, поликлиника, отделение скорой медицинской помощи, параклиника, которые включают в себя различные отделения. Также в структуру МУЗ «ЮЦГБ» включаются другие подразделения (гараж, прачечная, пищеблоки, административно-хозяйственное отделение).

Затем планово-экономический отдел определяет процент отчислений на стимулирование работников вспомогательных подразделений.

Для вспомогательных подразделений размер выплат стимулирующего характера рассчитывается по следующей формуле:

где Σ стим. вспом j. – сумма стимулирования вспомогательного подразделения j на год;
Σ стим. осн. – сумма стимулирования основных подразделений;
% вспом. – общий процент отчислений на стимулирование работников вспомогательных подразделений, определенный расчетным методом плановоэкономическим отделом;
% 1, 2, 3 … j – процент, определенный расчетным путем планово-экономическим отделом как доля вспомогательного подразделения j в общей сумме стимулирования вспомогательных подразделений.

Результаты впечатляют

По результатам внедрения новой системы оплаты труда в МУЗ «ЮЦГБ» можно выделить следующие важнейшие показатели, характеризующие изменения как в структуре оплаты труда, так и в мотивации работников:

  • за период внедрения системы рост заработной платы врачей составил 36,3%, среднего медицинского персонала – 47,3%, младшего медицинского персонала – 43,2%;
  • улучшилась трудовая дисциплина, и повысилось качество оказания медицинских услуг за счет внедрения системы штрафов (до 30% от ФОТ). Структура выплат отдельных работников представлена в таб лице;
  • базовая ставка заработной платы была приведена к уровню минимального размера оплаты труда;
  • увеличился уровень обеспеченности населения врачами на 1,7%, уровень обеспеченности населения средним медицинским персоналом – на 4,3% (при условии уменьшения роста занятости в отрасли здравоохранения в целом по стране);
  • произошла дифференциация выплат за счет установления связи между количеством проведенных врачебных мероприятий (операций, ассистенций), уровнем сложности (по категориям операций и ассистенций) и выплатами стимулирующего характера;
  • показатель выполнения муниципального заказа на посещения в поликлиническом подразделении в 2009 г. был выполнен на 103,4%.

Данные изменения полностью соответствуют ожиданиям работников медицинских учреждений при переходе к новым системам оплаты труда: справедливый заработок, создание возможности профессионального роста (повышения квалификации), повышение справедливости в поощрениях и наказаниях.

Опыт МУЗ «ЮЦГБ» может быть рекомендован для распространения с оговоркой о необходимости управления рисками внедрения подобных систем.

Формирование фонда оплаты труда работников МУЗ «ЮЦГБ»



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Опрос

Часто ли к Вам приходит учредитель с проверкой и находит ошибки в учете ОС?

  • Приходит редко и не находит ошибок 100%
  • Приходит часто и находит ошибки от 1 до 5 0%
  • Приходит часто и находит ошибки свыше 5 0%
результаты

Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль