Можно ли изменить трудовой договор?

14578
Можно ли изменить трудовой договор?
При приеме на работу за новым сотрудником закрепляется стандартный набор прав, обязанностей, условий оплаты труда. В дальнейшем он должен трансформироваться в набор индивидуальный, основанный на трудовом вкладе работника в выполнение задач организации. Рассмотрим, как нужно оформить кадровые документы, чтобы происходящие изменения соответствовали требованиям трудового законодательства.

Конфиденциальность персональных данных

С 2006 г. подлежит применению Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон № 152-ФЗ), однако в большинстве случаев сотрудники кадровых служб при оформлении трудоустройства не считают нужным получать согласие у работников на обработку их персональных данных.

Между тем указанный Закон уста­навливает правило, согласно которо­му обработка персональных данных работника может осуществляться, когда она необходима для исполне­ния договора, стороной которого яв­ляется субъект персональных дан­ных (работник), а также для заклю­чения договора по инициативе субъ­екта персональных данных. В иных случаях требуется письменное согла­сие субъекта персональных данных (ст. 6 Закона № 152-ФЗ). Оно может быть дано работником или его пред­ставителем в любой позволяющей подтвердить факт получения согла­сия форме (ст. 9 Закона № 152-ФЗ).

Поскольку ситуации с заключе­нием трудового договора и его изме­нением не вписываются в дефини­цию приведенной правовой нормы, кадровому работнику следует взять у нового сотрудника письменное со­гласие на обработку его персональ­ных данных в целях заключения тру­дового договора, а также внесения изменений и дополнений к нему либо предусмотреть это в заключае­мом трудовом договоре или допол­нительном соглашении к нему.

Изменения на этапе заключения договора

Требования к содержанию трудо­вого договора установлены ст. 57 ТК РФ. Имея в виду, что ошибки, связанные с оформлением вновь по­ступившего сотрудника, могут быть сделаны на этапе заключения трудо­вого договора или обнаружатся сра­зу после подписания, законодатель установил правило, согласно кото­рому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведения­ми и (или) условиями. К сведениям относится информация, содержа­щаяся в ч. 1 (абз. 1—6) ст. 57 ТК РФ, к условиям трудового договора — информация, предусмотренная ч. 2 (абз. 8—16) ст. 57 ТК РФ.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (допускаются зачеркива­ния и исправления), например, если сотрудница вышла замуж и поменя­ла фамилию. Недостающие условия определяются приложением к тру­довому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые явля­ются неотъемлемой частью трудово­го договора.

Общие правила

Под изменением трудового дого­вора на практике понимаются си­туации, требующие внесения кор­ректировок в установленные перво­начальным трудовым договором условия оплаты труда. Причем если речь идет не о случайной ошибке, а об изменении содержания трудо­вой функции работника по суще­ству исполняемой работы (занимае­мой должности), необходимо иметь в виду комплекс правил, предусмот­ренных гл. 12 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторона­ми условий трудового договора до­пускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие ис­ключительные случаи установлены ст. 72.2, 99, 113 ТК РФ.

Соглашение об изменении опреде­ленных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, подписывается обеими сторо­нами и имеет одинаковую юридиче­скую силу с трудовым договором.

Работник может инициировать изменение условий трудового дого­вора, например, путем подачи пись­менного заявления работодателю, содержащего мотивы изменения трудового договора, суть и предпола­гаемые сроки внесения изменений.

Если инициатором внесения из­менений в трудовой договор высту­пает работодатель и ТК РФ не уста­навливает специальных процедур, связанных с уведомлением работни­ка об изменении условий его труда, то уведомление работника о жела­нии работодателя изменить условия трудового договора осуществляется в письменной или устной форме с сообщением срока, в течение кото­рого работник должен принять ре­шение. Например, согласна ли убор­щица использовать свои моющие средства в служебных целях, если ранее эти средства предоставлялись работодателем, и каким должно быть возмещение ее расходов в слу­чае согласия, получение которого предусмотрено ст. 188 ТК РФ.

Изменение организационных или технологических условий труда

Так или иначе, в основе любых изменений определенных сторона­ми условий трудового договора ле­жит изменение организационных или технологических условий труда. В Трудовом кодексе РФ особо выде­лен порядок оформления докумен­тов, связанных с изменением трудо­вой функции работников. В случа­ях, когда трудовая функция не ме­няется, оформление изменения условий труда происходит в соот­ветствии со ст. 74 ТК РФ.

Основным документом, необхо­димым кадровому работнику для разработки соглашения к трудово­му договору, оформляющего изме­нение условий труда, является уве­домление о предстоящих измене­ниях определенных сторонами условий трудового договора, а так­же о причинах, вызвавших необхо­димость таких изменений. Уведом­ление составляется в произвольной письменной форме и направляется работникам или каждому работни­ку персонально не позднее чем за два месяца до введения измене­ний если иной срок не установлен ТК РФ.

При составлении уведомлений важно:

  • избегать формулировок "согласо­вано работником" или "одобрено работниками", предполагающих согласие или одобрение действий администрации, которого на са­мом деле у работников может и не быть. По этой причине свое­временное уведомление может оказаться под угрозой. Целесооб­разно использовать формулиров­ки "ознакомлены работники", "прочитано работником", "дове­дено до сведения работников";
  • учитывать, что срок уведомления должен составлять не менее двух месяцев до вступления в силу со­ответствующих изменений. Пре­дельным максимальным разме­ром этот срок не ограничивается, работодатель должен иметь в виду разумные временные рамки. Имея в виду необходимость вве­дения изменений и невозмож­ность выдерживать для вновь по­ступающих двухмесячный срок предупреждения снова и снова, в трудовой договор с поступаю­щими на работу в "переходный период" сотрудниками изначаль­но дополнительно к еще дей­ствующим включаются новые условия труда с указанием даты начала их применения; ✓ понимать, что является следстви­ем, а что — причиной, послужив­шей поводом для внесения соот­ветствующих изменений в усло­вия труда работников.

Перевод на другую работу

Под переводом на другую работу понимаются:

  • постоянное или временное изме­нение трудовой функции работ­ника, предусмотренной трудовым договором с ним;
  • изменение трудовой функции структурного подразделения в слу­чаях, когда в трудовом договоре указывалось структурное подраз­деление организации (например, филиал или представительство);
  • перевод на работу в другую мест­ность вместе с работодателем (при фактическом изменении места нахождения организации);
  • перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Поскольку в указанных выше обстоятельствах трудовые обязан­ности работника в большей или меньшей степени меняются, трудо­вое законодательство устанавлива­ет требование, согласно которому работодатель обязан получить письменное согласие работника на продолжение работы в новых усло­виях либо в случаях перевода на по­стоянную работу к другому работо­дателю — осуществить перевод на основании письменного заявления работника.

На практике возникает вопрос о необходимости и порядке уведомления работников об изменении их тру­довой функции в связи с постоянным или временным переводом на другую работу (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). ТК РФ никак не регулирует этот вопрос. При его решении нужно иметь в виду:

  • постоянное или временное изме­нение трудовой функции сотруд­ника происходит, как правило, по причинам, связанным с изменени­ем организационных или техноло­гических условий труда (переезд организации на новое место, мо­дернизация производства, введе­ние новых квалификационных ха­рактеристик (требований), изме­няющих ранее установленные тру­довые обязанности работников);
  • при отсутствии предварительного уведомления о предстоящем из­менении трудовой функции со­трудника и его отказе исполнять новую трудовую функцию рабо­тодатель лишается законных оснований для расторжения за­ключенного с работником трудо­вого договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ (по инициативе ра­ботника или в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определен­ных сторонами условий трудово­го договора). Самостоятельные основания для увольнения из-за несогласия работника осущест­влять новую трудовую функцию, не связанные с переводом вместе с работодателем на новое место и переводом к другому работода­телю, ТК РФ не предусмотрены. Таким образом, к отношениям, связанным с оформлением перево­да работника на другую работу, по аналогии применяются требования ст. 74 ТК РФ, и дополнительно к пре­дупреждению работника необходи­мо получить письменное согласие (за исключением случаев, преду­смотренных ст. 72.2 ТК РФ).

В заключение хочется отметить, что основным принципом измене­ний установленных сторонами условий трудового договора должна стать добровольность и добросо­вестность сторон. При конфликте между сторонами трудового догово­ра с учетом приведенных примеров правовых пробелов, имеющихся в ТК РФ, обеспечить полное соблю­дение прав работника, как и предот­вратить злоупотребление работника своими правами, является трудно­выполнимой задачей.

Источник: журнал "Финансовый справочник бюджетной организации"



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль