Гибкий подход к рабочему времени

739
 Комарова В.В.
Эксперт Международного центра финансово-экономического развития
Для наиболее целесообразной организации труда, повышения его дисциплины и эффективности, обеспечения наилучшего сочетания экономических, социальных и личных интересов работников с интересами организации может применяться режим гибкого рабочего времени. Расскажем о его отличительных особенностях.

Применение

Режим гибкого рабочего времени (далее – ГРВ) представляет собой такую форму организации рабочего процесса, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Такой режим рабочего времени может использоваться без ограничений в отношении любых категорий работников, на любых производствах, при любой организации труда.

Режим ГРВ может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, на определенный срок и без ограничения срока. Если такой режим работы вводится для конкретного работника, его необходимо согласовать в трудовом договоре, если он вводится в отношении определенной части работников или по организации в целом, это нужно отразить в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57, 100 ТК РФ).

При введении режима ГРВ работодатель может ориентироваться на Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации). Положения этого документа продолжают действовать в настоящее время на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Как следует из п. 2.1 Рекомендаций, составными элементами режима ГРВ являются:

  • переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
  • фиксированное время – время обязательного присутствия на работе;
  • продолжительность перерыва для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
  • продолжительность учетного периода, в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

Частью второй ст. 102 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Если недельная продолжительность рабочего времени сотрудника, которому установлен режим ГРВ, хотя бы иногда превышает 40 ч, работодатель должен ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

В этом случае норма рабочего времени работника должна соблюдаться не за каждую неделю в отдельности, а в целом за учетный период, установленный работодателем. Продолжительность учетного периода не может превышать одного года.

Введение суммированного учета рабочего времени само по себе не требует внесения каких-либо изменений в трудовой договор, поскольку в нем указывается только режим рабочего времени работника, отличающийся от общих правил, установленных у данного работодателя (ст. 57, 100 ТК РФ).

Введение суммированного учета не меняет режим работы сотрудника, а только изменяет способ учета его рабочего времени, поэтому в трудовом договоре не отражается.

Однако порядок введения суммированного учета рабочего времени следует установить в правилах внутреннего трудового распорядка. Об этом прямо говорится в ч. 3 ст. 104 ТК РФ. С этими правилами работники должны быть ознакомлены под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Скользящий график и режим ГРВ

Согласно п. 1.4 Рекомендаций основным элементом режима ГРВ является скользящий (гибкий) график работы, который устанавливается по соглашению между администрацией и работниками.

Однако в Трудовом кодексе РФ о скользящем графике упоминается только в связи с особым порядком предоставления работникам выходных дней.

Чтобы не возникло путаницы с определением режима рабочего времени в трудовых договорах, работодателю следует различать режим ГРВ и режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

По общему правилу два выходных дня работникам, работающим по пятидневной рабочей неделе, должны предоставляться подряд – в воскресенье и другой день, зафиксированный в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка в качестве выходного. При шестидневной неделе один выходной день (воскресенье).

Однако у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

Именно при таких обстоятельствах работникам, работающим в режиме ГРВ, выходные дни могут предоставляться по скользящему графику, т. е. и режим ГРВ, и режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику в данном случае применяются одновременно.

Режим ГРВ может быть установлен работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, работающим в сменном режиме и т. д.

Согласно п. 5.4 Рекомендаций при выполнении работы вне предприятия, например, в случае направления работника в служебную командировку, режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

Оплата труда в режиме ГРВ

Чаще всего работодателями используется повременная система оплаты труда, когда труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам, дневным тарифным ставкам или исходя из установленного месячного оклада.

В первом и во втором случаях для расчета суммы заработной платы размер тарифной ставки – часовой или дневной – нужно умножить соответственно на количество отработанных часов или дней.

В последнем случае работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов в месяц (которое при суммированном учете с учетным периодом более месяца может быть больше, меньше либо равно общеустановленной норме рабочего времени в этом месяце), должен получить полный месячный оклад.

Следует учесть!

Положения о порядке привлечения к сверхурочной работе по инициативе работодателя и оплаты такой работы, установленные ст. 99, 152 ТК РФ, полностью распространяются на работников, трудящихся в режиме ГРВ.

Также в отношении любых работников вне зависимости от способа учета или режима их рабочего времени, в т. ч. в отношении работников, работающих в режиме ГРВ, действуют положения, устанавливающие порядок привлечения и оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113, 153 ТК РФ), в ночное время (ст. 96, 154 ТК РФ).

Если сотрудник не отработал предусмотренное графиком количество часов, месячный оклад делится на количество рабочих часов в месяце и умножается на фактически отработанные часы.

Как следует из п. 1.6 Рекомендаций, применение режима ГРВ не влечет за собой изменения условий оплаты труда работников, порядка начисления и величины доплат, не отражается на предоставлении льгот.

Однако нужно иметь в виду, что оплата сверхурочных часов работникам с нормированным рабочим днем, переведенным на режим ГРВ, производится с учетом п. 5.5 Рекомендаций. Согласно ему почасовой учет работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.

Оплата таких часов производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.

Указанная норма была признана Верховным Судом РФ не противоречащей действующему законодательству и подлежащей применению (решение от 15.10.2012 № АКПИ12-1068, определение от 27.12.2012 № АПЛ12-711). В своем решении Верховный Суд РФ указал на то, что по смыслу ст. 104, ч. 1 ст. 99, а также ст. 152 ТК РФ в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы – в двойном размере.

Суд констатировал, что законодательство Российской Федерации не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Однако такой механизм был предусмотрен пунктом 5.5 Рекомендаций, утвержденным еще в советский период.

Суд указал на то, что КЗоТ РСФСР, действовавший в тот период, определял понятие суммированного учета так же, как и ТК РФ в ст. 104, и пришел к выводу, что п. 5.5 Рекомендаций не противоречит ТК РФ, следовательно, продолжает действовать в настоящее время.

Точка зрения о правомерности применения такого порядка определения размера оплаты за сверхурочную работу поддерживалась некоторыми судами и ранее (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 30.11.2010 по делу № 2-5205/10; решение Дзержинского районного суда г. Перми от 26.08.2011 по делу № 33-10975 и кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 02.11.2011 по делу № 33-10975).

Эта позиция расходится с точкой зрения Минздравсоцразвития России, которое в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363 предлагает оплачивать часы, превышающие нормальное число рабочих часов за учетный период, подсчитанные после окончания этого периода, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.

При этом из письма не следует, что возможность применения такого порядка оплаты сверхурочной работы зависит от режима рабочего времени работников, которым установлен суммированный учет.

Пример

Работник отработал в режиме ГРВ в декабре 2013 г. 22 рабочих дня. В конце учетного периода, равного месяцу, выяснилось, что работник отработал сверхурочно 13 ч – вместо 175 ч по норме за этот месяц он отработал 188 ч. Согласно п. 5.5 Рекомендаций все 13 ч переработки должны быть оплачены работнику в полуторном размере (2 ч × 22 рабочих дня = 44 ч > 13 ч).

Если же руководствоваться порядком оплаты часов переработки при суммированном учете рабочего времени, предложенным Минздравсоцразвития России в указанном выше письме, то первые 2 ч из общего количества сверхурочной работы за месяц работнику работодатель оплатил бы в полуторном размере, а остальные 11 ч – в двойном.

Поскольку общий механизм определения размера оплаты сверхурочной работы для всех работников, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, в законодательстве четко не установлен, говорить о том, что п. 5.5 Рекомендаций ставит работников, работающих в режиме ГРВ, в неравное положение с другими работниками, не работающими в указанном режиме, но в отношении которых также ведется суммированный учет рабочего времени, не совсем корректно.

Однако если работодатель решит применять способ расчета оплаты сверхурочных работ, о котором упоминается в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363, в отношении всех работников с суммированным учетом рабочего времени, то соответствующие норму или условие необходимо закрепить в локальном нормативном акте или коллективном договоре, действующих в организации.

Поскольку данный способ не ухудшает, а наоборот, улучшает, положение работников, применение таких нормы или условия не будет противоречить действующему законодательству (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 40%
  • Над составлением бюджетной сметы 20%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 60%
  • Над налоговой отчетностью 0%
результаты

Рассылка

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль