«Эффективный контракт невозможен в организациях, работающих неэффективно»

771
В июне 2012 г. Президент РФ поставил задачу по переводу работников учреждений на эффективный контракт. Завершить работу планируется к 2018 г. Поскольку медицинские организации приступают к внедрению эффективного контракта с 2014 г., о том, как правильно организовать этот процесс, мы попросили рассказать Александра Васильевича Иванова, старшего научного сотрудника Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения Минздрава России.

Повышение заработной платы работников бюджетной сферы и увязка ее размера с показателями качества и количества труда – одна из приоритетных задач государственной социально-экономической политики на ближайшие годы. Реализовать ее планируется, в т. ч. за счет внедрения эффективного контракта. Что понимается под этим термином?

Определение эффективного контракта дано, например, в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы.

Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Если эффективный контракт – это тот же трудовой договор, тогда в чем их отличия? Почему эффективный контракт описан в нормативных документах отдельно и ему придается столь большое значение?

Действительно, на первый взгляд, определение эффективного контракта не добавляет ничего нового к положениям Трудового кодекса РФ. В ТК РФ и так говорится, что выплата заработной платы производится в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной работы. Работник обязан выполнять трудовую функцию, определенную соглашением с работодателем (трудовым договором). Работодатель имеет право вводить и пересматривать нормы труда, поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Однако при более внимательном прочтении Программы разницу можно увидеть. Эффективный контракт должен учитывать не только результаты труда самого работника, но и качество государственных (муниципальных) услуг, которые оказывает организация в целом.

Замечу, что поскольку оценка качества медицинских услуг проводится, прежде всего, с позиции принятия их к оплате, то эффективный контракт должен учитывать качество услуг, достаточное для того, чтобы их оплатили.

Получается, что если какой-то специалист работает хорошо, качественно и в срок выполняет свою работу, а все учреждение в целом не имеет достаточных доходов, рассчитывать на достойный уровень зарплаты ему не приходится?

Руководитель может материально поощрять конкретного работника, как это и происходит. Но цель эффективного контракта – повысить качество услуг населению, сделать так, чтобы хорошо работало большинство сотрудников. А чтобы поощрять большинство – нужны деньги.

Поэтому действительно эффективные контракты возможны только в организациях, работающих экономически эффективно.

Если реальный размер заработной платы работника зависит от доходов учреждения, каким образом можно их увеличить?

Речь может идти не столько об увеличении доходов, сколько о снижении неоправданных финансовых потерь учреждения.

Поясню, что имеется в виду.

Источниками дохода медицинской организации могут быть средства ОМС, регионального или федерального бюджетов и выручка от приносящей доход деятельности.

Обязательства страховой медицинской компании по оплате медицинской помощи по ОМС ограничиваются объемами, установленными решением комиссии по разработке территориальной программы ОМС. Это означает, что увеличить доход за счет превышения плановых объемов оказания медицинской помощи по ОМС нельзя.

Вряд ли возможно и увеличение объемов помощи, оплачиваемой за счет бюджетов разных уровней. Во-первых, объем бюджетных средств жестко планируется, а во-вторых, резерва для увеличения финансового обеспечения может просто не быть.

Большинство субъектов РФ испытывают недостаток собственных финансовых средств.

Возможно некоторое увеличение объемов услуг за счет деятельности, приносящей доходы.

Однако нужно учитывать критическое отношение как населения, так и руководства страны к наращиванию объема платных услуг и отсутствие четкого разграничения между бесплатной медицинской помощью и платными медицинскими услугами.

Получается, что наиболее реальным способом получить дополнительные средства на заработную плату является снижение неоправданных финансовых потерь учреждения.

С чем связаны эти потери? Как их можно предотвратить?

Финансовые потери можно условно разделить на две группы: санкции за нарушения установленных требований (неоплата услуг ненадлежащего качества, штрафы, возмещение причиненного ущерба) и необоснованные затраты при ведении деятельности.

В первом случае предотвратить потери можно, соблюдая нормы законодательства. Во втором сначала нужно понять, какие расходы учреждения следует считать обоснованными и исключить все остальные.

То есть, по сути, внедрение эффективного контракта не сводится только к повышению заработной платы, а предполагает комплексное решение вопросов планирования, нормирования и распределения средств?

Внедрение эффективного контракта – не самоцель. Это одна из мер, предусмотренных «дорожной картой» «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения».

Какие шаги для этого должно предпринять учреждение?

Если говорить в целом, есть вполне стандартный подход к повышению эффективности деятельности организации.

Прежде всего, нужно определить основные направления деятельности и объем услуг по каждому из них. Для этого необходимо знать объем услуг, заказанный государством (по ОМС и в рамках задания), и оценить платежеспособный спрос на услуги (населения, страховых компаний, работающих в сфере ДМС, работодателей, заключающих договоры на оказание медицинских услуг своим работникам, и т. д.).

Затем оцениваются ресурсы (материальные, кадровые), необходимые для выполнения планируемого объема услуг. При этом нужно учесть нормативные ограничения, установленные в отношении медицинской помощи, заказанной государством (табели оснащения согласно порядкам оказания медицинской помощи, количество и кратность лечебно-диагностических мероприятий согласно стандартам медицинской помощи и т. д.), а также нормировать ресурсы, необходимые для ведения иной деятельности.

Следующий шаг – оптимизация технологий работы (организационных и медицинских).

Возможно, для этого потребуется пересмотреть организационную структуру учреждения, провести его техническое дооснащение, принять на работу необходимых специалистов или провести переподготовку части работников.

Итогом является корректировка нормативов затрат с учетом проведенной оптимизации технологий работы. Понятно, что оптимизация может оказаться сложной задачей, например, изза нехватки финансовых средств или из-за кадрового дефицита. Однако она необходима для установления нормативов затрат, которые будут считаться обоснованными в реальных условиях работы конкретного учреждения.

Не получится ли так, что заработная плата увеличится, а качество обслуживания останется на прежнем уровне? Ведь многие бюджетники считают, что повышение зарплаты в госсекторе – дело само собой разумеющееся, устранение сложившейся социальной несправедливости.

Такой риск есть. Результаты исследования мотивации врачей, проведенного по заказу Высшей школы экономики в 2008 г., показали, что повышение зарплаты даже в 2–3 раза может никак не сказаться на деятельности многих врачей – они считают, что им просто недоплачивают за сегодняшнюю работу. В выводах было сказано, что больше половины опрошенных не собираются работать лучше, если их зарплата будет повышена до уровня, соответствующего их трудовому вкладу.

Однако это не означает, что повышать зарплаты не нужно – сложившуюся социальную несправедливость нужно устранять.

В то же время хотел бы заметить, что повышение общего уровня зарплаты находится в некотором противоречии с задачей по дифференциации оплаты труда, когда плохо работающие не должны рассчитывать на увеличение зарплаты.

Но должны же быть способы направить деятельность работников на повышение качества предоставляемых населению государственных и муниципальных услуг?

Эффективным способом контроля выполнения сотрудниками поставленных задач считается применение сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard) и установление ключевых показателей деятельности (KPI). Общий принцип довольно прост. Сначала определяется зона ответственности работника, т. е. все задачи, в решении которых он участвует.

Для каждой задачи устанавливается весовое значение (сумма весовых значений всех задач принимается за 100%). Затем для каждой задачи определяются измеримые критерии оценки.

При этом нужно учитывать несколько важных моментов:

  • критерии должны быть понятны работнику и иметь однозначное толкование;
  • критерии должны отражать результаты работы за период времени, который оценивается (месяц, квартал, год);
  • критериев не должно быть много, нужно помнить, что оценка будет проводиться с высокой периодичностью и в отношении всех работников.

Какие задачи и критерии оценки результатов их выполнения могут быть установлены, например, врачу?

Врач участвует в решении конкретных задач, таких как выполнение плановых объемов работы, достижение определенных клинических результатов лечения и уровня удовлетворенности пациентов, выполнение нормативных требований и требований, установленных работодателем, внедрение новых лечебно-диагностических технологий.

Соответственно, для оценки его работы могут быть установлены критерии:

  • объем выполняемой работы – количество оказанных услуг, количество пролеченных больных;
  • качественные результаты лечения – количество существенных недостатков оказания медицинской помощи по результатам внутреннего контроля качества;
  • удовлетворенность пациентов – число обоснованных жалоб по заключению врачебной комиссии, положительные оценки при опросах;
  • выполнение нормативных требований – отсутствие претензий и штрафных санкций к организации, находящихся в причинно-следственной связи с действиями работника;
  • выполнение требований, установленных работодателем, – отсутствие грубых нарушений правил трудового распорядка;
  • внедрение новых технологий – применение новых технологий, освоение смежных специальностей.

Эти критерии служат измерителями достижения целей и могут быть основой для принятия управленческих решений.

Повысится ли в результате внедрения эффективного контракта конкурентоспособность государства как работодателя? Удастся ли привлечь высококвалифицированные кадры в государственные (муниципальные) учреждения?

Пока об этом трудно говорить с уверенностью, хотя определенные предпосылки есть.

В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 к 2018 г. размер реальной заработной платы по стране в целом должен возрасти в 1,4–1,5 раза, размер средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников – до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе.

В то же время согласно упомянутому исследованию Независимого института социальной политики размер заработной платы – один из главных, но далеко не единственный критерий выбора работодателя медицинскими работниками.

В качестве других важных критериев были названы профессиональный интерес, возможность профессионального развития, уважение в обществе, стабильность работы и т. д. Так что деньгами дело не ограничивается.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Опрос

Часто ли к Вам приходит учредитель с проверкой и находит ошибки в учете ОС?

  • Приходит редко и не находит ошибок 100%
  • Приходит часто и находит ошибки от 1 до 5 0%
  • Приходит часто и находит ошибки свыше 5 0%
результаты

Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль