Как перейти на эффективный контракт

1237
 Абидуева Е.В.
Консультант отдела правового и информационно- аналитического обеспечения управления государственной политики министерства культуры и архивов Иркутской области
В рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда до 2018 г. все учреждения должны перейти на оформление трудовых отношений с работниками путем заключения эффективного контракта. Целям его внедрения была посвящена статья в одном из предыдущих номеров журнала. Теперь поговорим о юридической стороне этого вопроса.

Для начала напомним, что эффективный контракт – это тот же трудовой договор. Различия между требованиями ТК РФ к трудовому договору и требованиями Программы к эффективному контракту почти отсутствуют.

Единственное новшество – включение в эффективный контракт показателей эффективности осуществления работником своих обязанностей для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Оформление

Эффективный контракт заключается со всеми работниками учреждения, включая технический (обслуживающий) персонал, кроме руководителя, отношения с которым регулируются трудовым договором типовой формы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329.

Поскольку понятие эффективного контракта в трудовом законодательстве не закреплено, его внедрение должно осуществляться с применением процедур, предусмотренных ТК РФ для заключения (изменения) трудового договора.

С вновь принимаемыми работниками заключаются трудовые договоры, составленные на основе типовой формы эффективного контракта (приложение 3 к Программе).

Если же работник к моменту перевода на эффективный контракт уже работает в учреждении, изменение определенных сторонами условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по обоюдному соглашению, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72).

Такое изменение (в т. ч. перевод на эффективный контракт) оформляется дополнительным соглашением и подписывается работником и работодателем. Обязательное письменное предупреждение работника об изменениях условий трудового договора не требуется.

Срок для подписания допсоглашений к трудовым договорам в связи с переходом на эффективный контракт может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников на эффективный контракт и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т. е. вплоть до 2018 г.).

Если руководитель учреждения допускает, что работник может злоупотребить своими правами при применении этой нормы (например, заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), необходимо оформить письменное предложение (предупреждение) работнику о переводе его на эффективный контракт.

В предложении (предупреждении) нужно указать мотивы изменения трудовой функции и срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. 74 ТК РФ). Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение 3 к Программе, а также на нормативные правовые акты, на основании которых происходит, например, изменение трудовых функций работника, переводимого на эффективный контракт.

Такое предупреждение будет являться подтверждением того, что работодатель (руководитель учреждения) обеспечивает надлежащее (прямо предусмотренное правовыми актами) документальное оформление трудовых отношений с работником, заранее предупреждая его и разъясняя основания заключения эффективного контракта, а не пытается ущемить права работника, подвергая его прямо не предусмотренным трудовым законодательством процедурам.

Чтобы доказать моральную безупречность своих намерений, руководитель может принять решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

Можно ли уволить несогласных?

Как уже говорилось, трудовое законодательство не предусматривает обязательного применения эффективного контракта. Следовательно, за работником сохраняется право отказаться от перехода на эффективный контракт и (или) от изменения трудовой функции.

Руководители отдельных учреждений пытаются уволить работников, несогласных на переход, в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, что предусмотрено ч. 4 ст. 74 ТК РФ. Однако данная норма в рассматриваемой ситуации неприменима. И вот почему.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения допускается при изменении организационных и (или) технологических условий труда.

Эта статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно-штатных мероприятий (изменением штатной численности работников, проведением реорганизации учреждения, введением новой системы оплаты труда, например, при переходе с системы оплаты труда, основанной на ЕТС, на отраслевую систему), изменением порядка организации основной деятельности учреждения (например, режима работы).

Уволить работника по ч. 7 ст. 77 ТК РФ за отказ от перевода на эффективный контракт нельзя, если этот перевод не сопровождается организационными изменениями в работе учреждения или изменением порядка осуществления основной деятельности. Если работник обратится в правоохранительные органы, а работодатель не представит доказательств одновременного изменения организационных или технологических условий труда в учреждении, он может понести гражданско-правовую ответственность перед работником и трудовую – перед учредителем.

Корректировка действующей в учреждении системы оплаты труда в связи с внедрением предусмотренных Программой показателей эффективности деятельности работников не является изменением организационных (технологических) условий труда.

Она касается лишь способа (методики) определения размеров стимулирующих выплат и, как правило, не сопровождается изменением системы этих выплат как таковой: показатели эффективности деятельности работников должны подбираться под уже установленные в учреждении стимулирующие выплаты.

Изменение же размеров стимулирующих выплат (если работник, например, не достигает установленных по определенной выплате значений показателей) не может быть отнесено к изменению организационных (технологических) условий труда работников.

Повышение минимальных окладов или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и тем более не может повлечь его автоматическое увольнение при его несогласии с такими изменениями.

Также ст. 74 ТК РФ нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности).

Включение показателей эффективности

При введении отраслевой системы оплаты труда приказами учредителей, постановлениями исполнительных органов власти, иными правовыми актами предусматривались разработка и утверждение различных показателей качественности, результативности, эффективности исполнения работниками (руководителями) своих трудовых обязанностей, а также критериев и порядка их определения.

С учетом порядка определения систем оплаты труда, установленного ст. 135 ТК РФ, эти показатели (критерии), являясь составной частью системы оплаты труда, утверждались коллективными договорами или локальными нормативными актами учреждений.

Переход на эффективный контракт требует конкретизации этих показателей в трудовом договоре работника, но не требует обязательного переименования уже установленных показателей качества, результата, количества в показатели эффективности.

Форма эффективного контракта является типовой и может корректироваться с учетом особенностей уже применяемой в учреждении системы оплаты труда, а также установленного терминологического аппарата локальных документов.

В связи с применением эффективного контракта определение показателей эффективности работников должно основываться на установленной системе оплаты труда. Если существовавшие показатели качества и количества выполнения трудовых обязанностей устраивают и работников, и работодателей, то менять или дополнять показатели эффективности не потребуется. В этом случае руководитель учреждения должен систематизировать имеющиеся показатели работы по тем направлениям, которые заданы методическими рекомендациями отраслевых федеральных органов власти.

Если есть необходимость в дополнении или изменении показателей эффективности, а также если определение показателей эффективности не предусматривалось ни локальным актом учреждения, определяющим систему оплату труда (или коллективным договором), ни нормативным правовым актом учредителя (иного органа власти или должностного лица), сначала нужно внести соответствующие поправки в эти акты.

Только при наличии определенной нормативным правовым актом учредителя системы стимулирующих выплат, показателей эффективности по ним, положенных в основу локального акта учреждения (коллективного договора), публично-правовое образование принимает на себя в соответствии со ст. 6 БК РФ расходное обязательство. Оно может быть установлено исключительно нормативным правовым актом, но не локальным актом учреждения и не коллективным договором. Финансовое обеспечение этих выплат руководитель вправе осуществлять за счет бюджета.

Если же нормативный правовой акт учредителя или вышестоящего органа власти (должностного лица) определяет, что стимулирование работников должно осуществляться по иным направлениям и основаниям, руководитель учреждения не сможет обеспечить расходование субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания в соответствии с условиями их предоставления, определенными учредителем.

Работники должны быть ознакомлены с показателями эффективности в обязательном порядке под расписку, а копия этого документа (приложения) должна предоставляться им по первому требованию.

Профессиональные стандарты

Следует учесть!

В ситуации, когда количественные показатели эффективности, подлежащие включению в эффективный контракт работников, могут меняться (например, в связи с сезонной невостребованностью услуг учреждения), отражать их в тексте контракта нецелесообразно.
В таких случаях эффективный контракт может определять планируемые значения показателей эффективности путем ссылок на локальные акты учреждения или на правовые акты, предусматривающие достижение соответствующих показателей (например, утвержденные распоряжением учредителя планы работы или ведомственные целевые программы).
Сами же наименования показателей эффективности (не их установленные работнику значения, а перечень показателей по стимулирующим выплатам) для удобства сторон контракта могут быть приведены в приложении к коллективному договору или локальному акту учреждения, который определяет систему оплаты труда работников, а в эффективном контракте должны содержаться ссылки на соответствующие пункты приложения.

В соответствии с Программой переход на эффективный контракт запланирован с одновременным внедрением профессиональных стандартов, содержащих характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее – Постановление № 23).

Работодателям предлагается применять профессиональные стандарты (п. 25 Постановления № 23):

  • при формировании кадровой политики и в управлении персоналом;
  • организации обучения и аттестации работников;
  • разработке должностных инструкций;
  • тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
  • установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

При определении в эффективном контракте (трудовом договоре) трудовой функции работника наименование должности, а также требования к трудовым качествам (навыкам) работника, выполняющего эту работу, должны определяться в соответствии с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами (ст. 57 ТК РФ).

В настоящее время профессиональные стандарты, как находящиеся в стадии разработки, так и разработанные, проходящие процедуру согласования и утверждения, часто вступают в противоречие с официально действующими квалификационными характеристиками.

До устранения этих противоречий (официального опубликования стандартов, отмены квалификационных характеристик или приведения этих двух актов в соответствие друг с другом) обеспечивать перевод работников на профессиональные стандарты не рекомендуется.

В противном случае впоследствии придется устранять допущенные нарушения прав работников, связанные с возможным ужесточением требований к их образованию, стажу работы (опыту), квалификации в условиях отсутствия однозначных правовых оснований для такого ужесточения.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 22.92%
  • Над составлением бюджетной сметы 8.33%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 68.75%
  • Над налоговой отчетностью 22.92%
результаты

Рассылка

Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль