Как соблюсти взаимные интересы с совместителем

1871
 Авдеева И.
начальник юридического отдела ОАО «Медавтотранс»
И для работников, и для работодателей в определенных обстоятельствах может оказаться выгодной и взаимоинтересной работа на условиях совместительства. У учреждения, как правило, интерес в приеме на работу совместителя возникает при небольшом объеме работы по вакантной должности. Заключение трудового договора с совместителем экономит ресурсы на оплату труда нужного работника. Кроме того, иногда в качестве совместителя может быть привлечен высококлассный специалист, для которого работа на условиях полного рабочего дня у одного работодателя просто неинтересна. Работникам дополнительное рабочее место помогает расширить сферу применения своих профессиональных навыков, а также увеличить доход. Однако обеим сторонам таких отношений следует знать о связанных с ними ограничениях и гарантиях.

Внутреннее и внешнее

Под совместительством ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) понимает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и у других работодателей.

В зависимости от того, у одного или у разных работодателей осуществляется работа по совместительству, ст. 60.1. ТК РФ разделяет его на внутреннее и внешнее.

Один из основных вопросов, возникающих в связи с таким разделением, состоит в следующем: возможно ли внутреннее совместительство по одной и той же профессии (должности)?

Потому что ст. 282 ТК РФ не дает определения термина «другая работа» – является ли «другой» любая работа по другой ставке, или «другими» должны быть должностные обязанности.

Анализ законодательства в динамике его развития позволяет сделать вывод о возможности внешнего совместительства даже при совпадении функционала основного места с занимаемым по совместительству. Дело в том, что в первоначальной редакции ст. 98 ТК РФ устанавливала возможность внутреннего совместительства только по другой профессии, специальности или должности. Федеральный закон от 30.09.2006 № 90-ФЗ (его положения вступили в силу с 6 октября 2006 г.) эту формулировку изменил, разрешив совместительство для выполнения «другой работы», под которой может пониматься в т. ч. и работа по той же специальности, но по другой ставке. Этот вывод подтверждается и специалистами Федеральной службы по труду и занятости в письме от 18.06.2012 № 873-6-1.

Практическое значение в установлении возможности внутреннего совместительства при совпадении выполняемых функций таково.

Если бы из законодательства следовал соответствующий запрет, то любое оформление внутреннего совместительства означало бы возможность признания выполняемых работ сверхурочными. А значит, влекло бы обязанность учреждения оплачивать такую работу в повышенном размере. Обоснование же правомерности подобного оформления позволяет работодателю избежать повышенных трат на оплату сверхурочно отработанного времени, зачастую весьма ощутимых.

Совместительство и совмещение

Следует отличать внутреннее совместительство от совмещения. Совмещением, согласно ст. 60.2 ТК РФ, является выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). При этом предусмотрена дополнительная оплата.

Отличия совмещения в следующем:

1 осуществляется в пределах общей продолжительности рабочего дня, а не за ее пределами;

2 не требует оформления отдельного трудового договора;

3 за совмещение на основании ст. 151 ТК РФ устанавливается доплата, размер которой может отличаться от установленной штатным расписанием тарифной ставки (должностного оклада), которые бы учреждение обязано было оплачивать при поручении такой работы совместителю.

С точки зрения этих отличий, учитывая расходы на оплату труда, работодателю при выборе между совмещением и внутренним совместительством вариант совмещения может показаться более выгодным. Работника же совмещение может заинтересовать возможностью выполнять дополнительную работу, не тратя дополнительное время. Однако, несмотря на то что согласно ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем, письменное согласие работника на совмещение является обязательным.

Договор с совместителем

Требования к форме и содержанию трудового договора с совместителем соответствуют общим правилам ст. 58 ТК РФ. Он оформляется в письменной форме, подписывается обеими сторонами и содержит все предусмотренные ТК РФ условия.

Однако такому договору будут присущи некоторые особенности:

  • обязательным будет указание на то, что работа выполняется по совместительству;
  • именно в трудовом договоре, а не ином локальном акте будут определены условия оплаты труда совместителя;
  • перечень предоставляемых работником документов будет отличаться от предусмотренного при оформлении на основное место работы.

В частности, работник не обязан предоставлять трудовую книжку, поскольку она хранится у работодателя по основному месту трудовой деятельности (ст. 66 ТК РФ).

Несмотря на правомерность запрета требовать предоставления трудовой книжки от совместителя, рекомендуем учреждению все-таки запросить ее копию или выписку из нее, заверенную по основному месту работы. Право на получение таких документов работником предусмотрено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Такая проверка обоснованности приема на работу позволит в дальнейшем избежать споров, связанных, например, с увольнением совместителя.

Запомнить

Отказаться от работы на условиях совмещения может как работник, так и работодатель, письменно предупредив об этом другую сторону не менее чем за три рабочих дня.

Прекращение договора

По общему правилу, на совместителей распространяются практически все гарантии, предоставляемые трудовым законодательством, однако имеются и определенные ограничения.

В частности, трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, с обязательным письменным предупреждением совместителя не менее чем за две недели до прекращения действия трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

При этом может сложиться ситуация, при которой совместитель, принятый на работу без хотя бы минимальной проверки наличия у него основного места работы и уволенный на основании ст. 288 ТК РФ, заявит о том, что фактически рабочее место по совместительству являлось для него основным.

Абсолютно точно предсказать исход такого спора невозможно. Однако принятие всех возможных мер к выявлению основного места работы у совместителя поможет работодателю грамотно отстоять свою позицию.

Помимо прочего, доводами в подтверждение совместительства в спорной ситуации являются:

  • соблюдение совместителем ограничений по продолжительности рабочего времени для такой категории работников;
  • указание в трудовом договоре на его «совместительный» характер;
  • соблюдение особенностей отражения работы совместителя в табеле учета рабочего времени.

Рекомендации по заполнению табеля для совместителей даны в письме Роструда от 18.03.2008 № 660-6-0.

В частности, можно увеличить количество граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных (совместительство).

Запомнить

Если в общем случае затраты рабочего времени учитываются в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, то совместительство может быть отражено путем регистрации только отклонений (т. е. проставлением количества часов работы по совместительству, а не буквенным обозначением явки, неявки).

Кого нельзя принять на совместительство

Трудовой договор о совместительстве не может быть заключен со следующими категориями лиц: 1) не достигшими возраста 18 лет;
2) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. При приеме совместителя на такую работу, у него необходимо затребовать справку о характере и условиях труда по основному месту. Причем, исходя из формулировок законодательства об оформлении трудового договора, в т. ч. со внутренними совместителями, на них также распространяется подобный запрет. То есть, если работник уже работает на работе с особыми условиями труда, внутреннее совместительство на работе с такими же условиями для него невозможно.

Время работы

Есть еще одно важное правило – работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.

При выполнении этого требования учреждению как работодателю также не стоит полагаться на устные заверения работника, а желательно попросить у него документы, подтверждающие границы и продолжительность рабочего дня по основному месту.

Если на основном месте работник трудится в обычном режиме, подтверждением будет служить трудовой договор, определяющий эти условия.

Если же применяются режимы рабочего времени, отклоняющиеся от нормальных – по графику сменности, с суммированным учетом, то дополнительно могут быть затребованы документы, определяющие начало и окончание рабочего дня, периодичность смен и т. д.

Для самого работника право затребовать эти документы у основного работодателя предусмотрено ст. 62 ТК РФ. В случае если работник по каким-либо причинам не может предоставить требуемое документальное подтверждение, необходимо взять с него письменное заявление с указанием графика его работы.

Запомнить

При заключении трудового договора с совместителем ему, как и работнику по основному месту работы, может быть установлен испытательный срок. Каких-либо особенностей его применения в отношении совместителей законодательство не содержит.

Излишними подобные письменные уведомления считать не стоит. Ведь если в процессе проверок выяснится, что установленные ТК РФ ограничения по работе совместителя не соблюдаются, ответственным будет именно работодатель. Поверяющие могут посчитать, что он не принял все допустимые меры для установления обстоятельств, влияющих на условия работы совместителя.

Существуют также ограничения по продолжительности работы совместителя. Такой работник может работать не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени в месяц. Причем половина месячной нормы будет определяться не от общего количества рабочих часов при нормальной продолжительности рабочего дня, а именно от месячной нормы для тех категорий работников, к которым относится совместитель.

Пример

Совместитель принимается на работу с вредными или опасными условиями труда. Для выполняющих такие работы установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. В таком случае на совместителя будет распространяться ограничение – не более 18 часов в неделю. От этого количества часов и будет считаться месячная норма рабочего времени.

Запомнить

Перечень работ, на которые устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, определяется ст. 92 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Интересным представляется вопрос о сверхурочных работах для совместителя.

Во-первых, необходимо определить, возможно ли его привлечение к таким работам. Согласно ст. 97 ТК РФ, к сверхурочным относится работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для конкретного работника трудовым договором.

Совместитель, как было рассмотрено выше, выполняет работу на основании трудового договора. При этом ст. 99 ТК РФ, устанавливающая ограничения на привлечение к сверхурочным работам, запрета для совместителей не содержит. Из этих норм можно сделать вывод, что совместитель может быть привлечен к работе сверхурочно, с соблюдением общих условий для такого привлечения.

И сразу же возникает следующий вопрос: каким образом должно рассчитываться максимальное количество часов, которое работник может отработать сверхурочно? Статья 99 ТК РФ устанавливает, что сверхурочные работы не могут превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Но должен ли работодатель совместителя учитывать сверхурочными часы, отработанные таким работником по основному месту, либо привлекать по 120 часов в год можно как по основному месту, так и по совместительству?

Законодательно определенного разрешения подобная ситуация не содержит. Если работник готов предоставить данные о сверхурочных часах по основному месту и у работодателя нет необходимости превышать суммированную с основным местом норму в 120 часов, вопросов ни у проверяющих, ни у самого совместителя не возникнет. Если же ситуация складывается таким образом, что работодателю необходимо привлечь совместителя к сверхурочным на 120 часов в год при наличии значительного количества сверхурочного времени у основного работодателя, подкрепить свою позицию можно следующим.

Нормативный документ

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

Ограничение продолжительности сверхурочных работ устанавливается для работника, которым согласно ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Физическое лицо, имеющее трудовой договор с одной организацией, не будет являться работником для другой организации.

Следовательно, понятие «работник» может рассматриваться только в рамках его отношений с организацией-работодателем. И, соответственно, установление каких-либо правил для работника относится только к его отношениям с организацией-работодателем, если законодательством о труде не предусмотрено иное. То есть ограничение на продолжительность сверхурочных работ может рассматриваться отдельно по каждому его работодателю, а не суммарно.

Также следует разобраться, какое время будет являться для совместителя сверхурочным. Например, по трудовому договору его рабочее время составляет два часа в день, а в какой-то из дней он по распоряжению работодателя отработал четыре. Работодатель может посчитать, что сверхурочного времени нет, поскольку отработанные часы не превышают предельного количества, установленного ст. 99 ТК РФ. Но такой подход будет неверным. Поскольку по правилам этой статьи сверхурочной будет любая работа за пределами установленной для конкретного работника продолжительности рабочего времени.

То есть при определении сверхурочных исходят из режима рабочего времени, установленного трудовым договором, а не максимальных пределов, разрешенных законодательством.

мнение специалиста

Елена Орлова,
директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»

На практике такие формы организации труда, как совмещение и совместительство, часто путают. Отмечу, что режим совмещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной в течение установленного ему рабочего дня (смены) (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В связи с этим ТК РФ не требует вести учет рабочего времени по совмещаемой должности. Срок, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, устанавливается работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ) и не ограничен максимальным периодом. Размер доплаты за совмещение устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема допработы (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Во избежание организационных проблем, возникающих в связи с отсутствием того или иного работника (уход в отпуск, болезнь, командировки и пр.), лучше в локальном нормативном акте работодателя заранее предусмотреть порядок совмещения профессий (должностей), документальное оформление и механизм определения доплат за совмещение.

Отпуск

Несмотря на то что причины устройства на работу по совместительству у всех работников будут различные, общим для них является необходимость полноценного отдыха при зачастую повышенном количестве рабочих часов.

Предоставление работникам полноценного времени для отдыха является одной из гарантий трудового законодательства. Для совместителей эта гарантия расширена, и ст. 286 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять совместителю отпуск одновременно с его отпуском по основному месту работы. Причем даже если совместитель не отработал в организации шесть месяцев (общее правило для возникновения права использования отпуска, ст. 122 ТК РФ), то такой отпуск должен быть предоставлен ему авансом. Опасения, что нужного количества времени он после выхода из отпуска может так и не отработать, не являются причиной для отказа. Если в дальнейшем такой совместитель уволится, излишне выплаченные суммы отпускных могут быть удержаны с него на основании ст. 137 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника может предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. А вот в обратной ситуации – когда на работе по совместительству дополнительный отпуск полагается, а на основной – нет, у «основного» работодателя нет аналогичной обязанности по предоставлению дополнительного времени для отдыха.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 31.43%
  • Над составлением бюджетной сметы 8.57%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 62.86%
  • Над налоговой отчетностью 25.71%
результаты

Рассылка

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль