О бедном кассире замолвите слово

299
 Бахтина Т.Ю.
Эксперт Международного центра финансово-экономического развития
С целью повышения личной заинтересованности каждого работника бюджетного и автономного учреждения в улучшении качества государственных (муниципальных) услуг (работ) Правительство РФ ввело систему стимулирующих выплат. Положения о них прописаны и в постановлении № 583, и в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Безусловно, такие выплаты серьезно мотивируют на трудовые подвиги, однако иногда стремление руководства учреждения «привязать» к ним своих сотрудников доходит до абсурда.

Разбор полетов

На горячую линию электронной системы «Госфинансы» пришел вопрос о том, можно ли установить зарплату кассиру в виде процента от собранной выручки бюджетного учреждения? Идея, видимо, возникла ввиду того, что кассир (числящийся в штате учреждения) «обслуживал» операции, связанные с иной приносящей доход деятельностью. И таким неординарным способом, вероятно, руководство предполагало простимулировать работников более активно привлекать потенциальных клиентов (и, как следствие, увеличить объем денежных поступлений). Стремление учреждения самостоятельно пополнить доходы своего бюджета похвальны, но насколько правомерно такое обращение с бедным кассиром?

Увы, но в данной ситуации «посадить» указанного сотрудника на проценты от собранной выручки учреждения не получится. Подобные действия будут квалифицироваться как нарушение положений и трудового, и бюджетного законодательства со всеми вытекающими последствиями. Независимо от занимаемой должности каждому работнику государственного (муниципального) учреждения должен быть установлен оклад (должностной оклад). Поясним данное утверждение.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (далее – ПКГ).

Запомнить

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

На то что сотруднику должен быть установлен фиксированный оклад, величина которого зависит от того, к какой ПКГ отнесена его должность, сказано также в разделе II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11) (далее – Единые рекомендации). При этом минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления) – раздел VIII Единых рекомендаций.

Но даже региональные и муниципальные власти ограничены в соответствующих нормотворческих полномочиях и не имеют возможность произвольного решения вопросов оплаты труда в противоречии с принципами, установленными трудовым законодательством. Об этом свидетельствует многочисленная судебная практика (см., например, определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 01.08.2012 № 83-АПГ12-3, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.04.2012 № 46-АПГ12-3, решение Брянского областного суда от 19.03.2013 по делу № 3-08/13, постановление Уставного суда Свердловской области от 14.12.2009 по делу о соответствии Уставу Свердловской области пункта 1 постановления главы Екатеринбурга от 27 октября 2008 г. № 4561 «Об установлении минимальной заработной платы в муниципальных учреждениях муниципального образования “город Екатеринбург”»).

Тем более такими правами не наделены руководители учреждений госсектора. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ). При этом за работная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. На это указывает п. 3 постановления № 583.

Утверждение единых тарифно-квалификационного и квалификационного справочников, а также на их основе профессиональных стандартов является прерогативой уполномоченных органов власти – Минздравсоцразвития России, и в настоящее время – Минтруда России. Таким образом, положения действующих нормативно-правовых актов указывают на то, что работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.

Нормативный документ

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818.

Вместе с тем законодательство РФ не запрещает устанавливать сотрудникам бюджетной сферы стимулирующие выплаты, которые могут зависеть, в частности, от выручки, полученной учреждением в результате оказания платных услуг (выполнения работ). И, собственно, выплачиваться из средств от приносящей доход деятельности.

Но и здесь необходимо учитывать некоторые нюансы. Так, в рамках Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда с каждым сотрудником учреждения должен быть заключен «эффективный контракт». То есть трудовой договор, в котором конкретизированы в т. ч. показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда работника и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Однако деятельность кассира напрямую не связана с оказанием таких услуг. Его трудовая функция – это прием и выдача наличных денег. Ставить его в зависимость от факторов, на которые он повлиять не может, как бы качественно ни выполнял свои трудовые функции, неправомерно.

Запомнить

Повышающим называется коэффициент нарастания оплаты за сложность, установленный руководителем в пределах профессиональных квалификационных групп.

Более того, государство ставит перед учреждениями госсектора задачу повышать качество именно государственных и муниципальных услуг (которые потребитель по закону имеет право получить бесплатно). Что касается платных услуг (работ), то их выполнение ни в коей мере не должно быть в приоритете, оказываются они сверх установленного бюджетному или автономному учреждению государственного (муниципального) задания и не в ущерб ему (ст. 69.2 Бюджетного кодекса РФ, ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», ст. 4 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях»).

Соответственно, руководству учреждения следует позаботиться о том, чтобы стимулировать качество оказания (выполнения) государственных и муниципальных услуг (работ), а не платной деятельности. Зависимость же зарплаты от процентов прямо указывает на то, что работник «привязан» к приносящей доход деятельности.

Отметим также, что согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влече т наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. руб.; на юридических лиц – от 30 до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 сут.

Запомнить

Повышенная оплата труда для внештатных работников может допускаться исключительно в индивидуальных случаях, а не устанавливаться на постоянной основе.

Типичные нарушения

Далее проанализируем наиболее часто встречающиеся ошибки при разработке нормативных актов об оплате и стимулировании труда. Так, эксперты отмечают, что бюджетные и автономные учреждения грешат следующим:

1 Нарушение ТК РФ при использовании ПКГ, что может выражаться в корректировке на своем уровне положений соответствующего приказа Минздравсоцразвития России.

2 Установление размеров должностных окладов в зависимости не только от сложности труда, но и от других второстепенных факторов (например, стажа работника). Подобные нарушения проявляются в следующем:

  • искажение понятий «заработная плата», «должностной оклад», «базовый оклад» (между тем все они приведены в ст. 129 ТК РФ);
  • создание различных формулировок повышающего коэффициента (определение которого отсутствует в ТК РФ);
  • установление большего количества квалификационных уровней, чем это предусмотрено приказами Минздравсоцразвития России (например, по ПКГ должностей работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала пяти квалификационных уровней вместо трех);
  • установление «квалификационных подуровней» в структуре квалификационных уровней (данное понятие не предусмотрено действующим трудовым законодательством) и повышающих коэффициентов по ним, а не по квалификационным уровням;
  • установление минимального оклада дифференцированно по квалификационным уровням ПКГ, а также дополнительно повышающего коэффициента по каждому квалификационному уровню ПКГ (т. е. фактически дважды учитывается один показатель);
  • установление повышающего коэффициента по первому квалификационному уровню ПКГ в размере, превышающем единицу (что нецелесообразно);
  • нарушение принципа равной оплаты за труд равной сложности.

Пример 1

Выдержка из Положения об оплате труда: «Решение об установлении повышающего коэффициента к окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и его размерах принимается ректором персонально в отношении конкретного работника».

3 Утверждение одинаковых должностных инструкций при разных размерах должностного оклада (например, различные должностные оклады устанавливаются в учреждениях в зависимости от стажа, ученой степени и ученого звания), что не соответствует требованию ст. 129 ТК РФ. Согласно этой статье оклады (должностные оклады) устанавливаются «…за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности…», т. е. сложность работы одинакова.

4 Установление различных ставок для штатных и внештатных работников при прочих равных условиях.

5 Недостаточный уровень разработки критериев и показателей эффективности деятельности работников конкретных учреждений, которые должны быть отражены в положениях об оплате труда.

Пример 2

Чтобы ввести надбавку за интенсивность труда, учреждению необходимо:

  • принять локальный нормативный акт об установлении нормы труда;
  • зафиксировать по отношению к отдельным категориям работников превышение нормы труда (большую интенсивность).

Кроме того, надбавка, ее размер и условия получения должны быть отражены в трудовом договоре работника..



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 31.43%
  • Над составлением бюджетной сметы 8.57%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 62.86%
  • Над налоговой отчетностью 25.71%
результаты

Рассылка

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль