«О проблемах организации и оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы»

356
В конце 2014 г. был принят ряд важных документов в трудовой сфере. Прокомментировать новшества мы попросили Александра Борисовича Кушнира, начальника Управления заработной платы и доходов населения НИИ труда и социального страхования Минтруда России.

Традиционно в конце декабря решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г. Есть ли в них какие-то новшества по сравнению с предыдущими годами?

Главное изменение связано с появлением двух новых субъектов РФ – Республики Крым и г. Севастополя. В документ добавлен пункт, где говорится, что система оплаты труда разрабатывается по отраслевому принципу. Органы власти означенных субъектов должны разработать перечни компенсационных и стимулирующих выплат.

На какие моменты в Единых рекомендациях нужно обратить особое внимание?

Интерес представляет п. 11 в разд. V. Он касается систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Согласно этому пункту размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (ПКГ).

Если ранее предписывалось использовать только ПКГ, то сейчас предоставлено право выбора. Проблема в том, что ПКГ фактически не содержат разделения между работниками по сложности или квалификации их труда. В рекомендациях по разработке примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений говорится, что минимальные размеры окладов (ставок) по соответствующим ПКГ устанавливаются с учетом требований к профподготовке и уровню квалификации.

Если мы возьмем, к примеру, ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинематографии, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 570, то увидим в третьей группе максимальное количество должностей, которое присутствует в культуре. Это и библиотекари, и работники музеев, и артисты цирка, балета, оркестра, хора, драмы и т. д.

По ПКГ это будет один оклад, который сложно назвать должностным. Он относится к группе должностей. В данную группу попали должности, которые при Единой тарифной сетке (ЕТС) дифференцировались с 6-го по 15-й разряд. В ЕТС было 18 разрядов, а вот ПКГ содержат максимум четыре группы должностей по виду экономической деятельности. Почти все ПКГ, наверно за исключением культуры, имеют еще и квалификационные уровни.

Однако не совсем понятно, почему, к примеру, в образовании на одном квалификационном уровне находятся ассистент преподавателя и преподаватель. То есть должностной оклад у них будет одинаковым. Получается, что в один оклад нужно уместить людей с разной подготовкой, разным стажем. По этой причине некоторые регионы отказались от систем оплаты труда на основе ПКГ.

Какие же системы разработали субъекты РФ?

Например, в Московской области построена система оплаты труда на основе схем должностных окладов, которая учитывает дифференциацию работников в зависимости от их квалификационной категории. Исходя из занимаемой должности или квалификационной категории работнику устанавливается должностной оклад.

Получается, что ПКГ не способствуют объективной оценке трудового вклада работников?

Да, провести в рамках ПКГ дифференциацию оплаты труда работников очень сложно. Я считаю несколько несправедливым, что на уровне ПКГ по ряду должностей не решен вопрос дифференциации работников в зависимости от их квалификационной категории.

Возьмем, к примеру, ПКГ должностей медицинских и фармацевтических работников, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 526.

Врачи делятся по квалификационным уровням в зависимости от профиля. Так, врачиспециалисты хирургического профиля имеют более высокий уровень, поскольку выполняют более сложную и напряженную работу. В то же время по данным должностям предусмотрено квалификационное категорирование. Врач бывает без категории, второй, первой, высшей категории. Однако в ПКГ это никак не учтено. Данной дифференциации нет.

Конечно, можно возразить, что должностные обязанности врача от изменения его квалификационной категории могут не меняться. Значит, доплачивать не за что. Но если смотреть теоретически, чем выше категория, тем больше дополнительных знаний получил человек, тем больше приемов он использует в своей работе. У работников интеллектуального труда сложность труда меняется от количества применяемых знаний.

Ранее в ЕТС в зависимости от квалификационной категории у врача изменялся должностной оклад. Потому что квалификация работника определяет сложность работ, которые он потенциально может выполнять.

Какой выход существует в данной ситуации?

На федеральном уровне в рамках отдельного учреждения каждый руководитель является автором системы оплаты труда, потому что единой федеральной системы оплаты труда не существует. Он сам рассчитывает, устанавливает должностные оклады, повышающие коэффициенты.

Некоторые регионы пошли по федеральному пути и все отдали на откуп руководителю учреждения. Другие четко прописали должностные оклады, размеры премий, надбавок и т. д.

В сентябре 2014 г. вышло письмо Минздрава России*, которым было рекомендовано провести в субъектах РФ работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников. Под ним подразумевалось внедрение новых подходов к формированию гарантированной части заработной платы. Предлагалось 55–60% заработной платы направлять на выплаты по окладам, 30% – на стимулирующие выплаты и 10–15% – на компенсационные выплаты. Действительно ли это наиболее эффективный подход к проблеме оплаты труда медработников?

Думаю, да. Переходя на новые системы оплаты труда, мы увлеклись установлением стимулирующих выплат. Минимум 30% только из средств бюджета идет на стимулирующие выплаты, средства, поступающие от приносящей доход деятельности, тоже идут на стимулирующие выплаты, а не на оклады или компенсационные выплаты. В результате доля тарифа в некоторых случаях упала до 10–20%. Это неправильно.

Более того, получили распространение стимулирующие выплаты, которые на самом деле не увязаны с реальной трудовой отдачей работников, а существуют только как искусственный инструмент повышения заработной платы до необходимых размеров.

Главная часть заработной платы – это должностной оклад. Как известно, должностной оклад или тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда работника, увязанной с его должностными обязанностями. Всех остальных выплат может не быть. Потому что наличие стимулирующих выплат необязательно, кроме того, их наличие в действующей системе оплаты труда может быть пересмотрено.

Формирование так называемой гарантированной части заработной платы – это еще и защита работника. При рекомендованной Минздравом России структуре заработной платы работник, выполняя норму труда, будет защищен на 55–60% своего заработка, а не на 10–20%, как ранее.

Как рекомендации Минздрава России выполнить на практике?

В первую очередь нужно пересмотреть структуру фонда оплаты труда (ФОТ) в целом и предполагаемую структуру оплаты труда по конкретным должностям. В рекомендациях не говорится, что у конкретного работника должно быть минимум 55%. У кого-то заработная плата на 100% может состоять из должностного оклада, а у кого-то в другой пропорции.

Не всегда можно придумать, за что премировать или установить надбавку по конкретной должности, например, работнику отдела кадров. Данный специалист четко выполняет инструкцию, его работа строго регламентирована. Получается, что премировать или платить надбавку мы будем за выполнение должностных обязанностей. При этом в соответствующих письмах и распоряжениях Правительства РФ говорится, что стимулирующие выплаты за исполнение должностных обязанностей производиться не должны.

Логично, что в таких ситуациях заработок на 100% будет состоять из оклада. Как вариант, по таким должностям возможно применение премиальных выплат по коллективным результатам работы за периоды. Однако доля ФОТ, которая направляется на установление должностных окладов с их последующей выплатой, по всем работникам должна составлять 55–60%.

В конце прошлого года Верховный Суд РФ пришел к выводу, что действующее законодательство в сфере бухгалтерского учета не предусматривает такого требования к главному бухгалтеру, как наличие высшего специального образования. Однако в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих установлены требования к квалификации главного бухгалтера.

Высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в т. ч. на руководящих должностях, не менее 5 лет. Как совместить эти два положения?

Действительно, в квалификационном справочнике говорится, что для занятия должности нужны высшее образование и опыт работы. Однако в преамбуле разделов справочника есть фраза: в случае, если работник не имеет соответствующего стажа или достаточного образования, но справляется с поручаемой работой, он может занимать эту должность по рекомендации аттестационной комиссии.

Поэтому суд совершенно прав. Квалификационный справочник не носит характер табу. Это лишь помощник кадровика при разработке должностных обязанностей и подборе персонала. Не каждый отработавший три года бухгалтер должен повышаться в своей квалификационной категории, а только тот, кто начал выполнять более сложную работу.

То есть главный бухгалтер может не иметь высшего образования?

хорошему, конечно, должен иметь. В некоторых субъектах РФ бухгалтеру установлена надбавка за наличие высшего образования. Однако руководитель сам решает, кого назначить на должность главного бухгалтера, и принимает на себя ответственность за это решение.

В квалификационном справочнике для должности бухгалтера и многих других должностей установлены квалификационные категории. Зачастую в учреждении должностные оклады разные, квалификационные категории разные, а должностная инструкция общая. И более того, списана с квалификационного справочника, хотя в нем перечислено все, что только можно.

Справочник – это шаблон. Из него нужно выбрать только информацию применительно к своим сотрудникам. Возможно, что-то добавить, отражающее специфику конкретного работника. Задача кадровика и руководителя – разработать должностную инструкцию для каждого специалиста.

Федеральным законом от 22.12.2014 № 443-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей. Что принципиально нового содержится в Законе?

Вводится институт аттестации научных работников и работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Уполномоченный орган власти, очевидно, им будет Мин обрнауки России, в соответствии с данным законом должен будет разработать порядок проведения аттестации.

Разве до этого аттестации работников образования не было?

Аттестация была только у учителей в школах, и то не как обязательный инструмент. Она проводилась только по их заявлению. Данное заявление и получение очередной квалификационной категории автоматически увеличивало зарплату преподавателя.

Введение аттестации – это хорошо или плохо?

Введение аттестации – это хорошо или плохо? Наверно, только практика покажет эффективность этого нововведения. Другой разговор, если речь идет об аттестации как об инструменте объективной оценки работника за прошедший период с целью его повышения в должности.

Госдуме РФ рассматривается проект Федерального закона о внесении изменений в ТК РФ в части оптимизации времени отдыха работников в новогодние каникулы, а также в период ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Предлагается ограничить новогодние каникулы четырьмя днями – 31 декабря, 1, 2 и 3 января, а продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска увеличить с 28 до 31 календарных дней. Оправданно ли такое предложение?

Я вижу преимущество этого предложения в том, что каждый человек имеет возможность принять для себя решение, когда ему лучше использовать предоставленные дни отдыха. Он может продлить новогодние каникулы, взяв отпуск с 4 января, а может использовать дни отпуска в любом другом месяце по своему усмотрению.

Как Вы думаете, этот проект пройдет?

Трудно утверждать наверняка. У данного решения достаточно и сторонников, и противников. Можно с уверенностью сказать, что интересы работников ни в том, ни в другом случае не должны пострадать.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Опрос

Часто ли к Вам приходит учредитель с проверкой и находит ошибки в учете ОС?

  • Приходит редко и не находит ошибок 100%
  • Приходит часто и находит ошибки от 1 до 5 0%
  • Приходит часто и находит ошибки свыше 5 0%
результаты

Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль