Границы внутренней свободы

208
 Авдеева И.
начальник юридического отдела ОАО «Медавтотранс»
Несмотря на то что бюджетная реформа предоставила автономным и бюджетным учреждениям определенную финансовую свободу (по крайней мере, на законодательном уровне), их деятельность в целом все же чрезмерно регламентирована и контролируема. Некоторое пространство для маневра имеется только в части организации внутреннего функционирования персонала. Учреждения имеют право (а в ряде случаев даже обязаны) самостоятельно регулировать отдельные вопросы своей деятельности посредством локальных актов. О наиболее значимых актах, которые любят проверять контролеры, читайте далее.

Правовые особенности

Наиболее обширному внутреннему регулированию традиционно подлежат трудовые отношения. Одни из локальных актов в этой сфере являются обязательными для принятия и применения, другие могут быть введены по усмотрению работодателя (с учетом в установленных случаях мнения трудового коллектива), но их отсутствие не повлечет для учреждения негативных последствий.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), работодатели принимают локальные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Опираясь на это определение, в т. ч. вытекающее из него подчиненное отношение локальных актов к коллективным договорам и соглашениям, отметим следующие моменты:

  • локальные акты являются, по сути, самой низкой ступенью, на которой возможно принятие общих правил для неопределенного (неперсонифицированного) круга работников. Дальнейшая конкретизация особенностей трудовых отношений может осуществляться только в договорном порядке с определенным работником;
  • локальный акт принимается (утверждается) работодателем, а не является результатом соглашения между работодателем и работниками;
  • коллективный договор не является локальным актом организации, он выступает самостоятельным нормативным документом, что следует из ст. 8 ТК РФ. На невозможность отнесения коллективного договора к локальным актам указывает и то, что он является результатом соглашения работодателя и работников, а не вводится учреждением в одностороннем порядке.

Однако для формирования наиболее полного представления о локальных актах следует понимать, что полностью отграничить их от коллективного договора, в зависимости от круга регулируемых вопросов, невозможно. Дело в том, что согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор не является нормативным актом, который должен быть при- нят обязательно. Поэтому в его отсутствие вопросы, которые подлежат регулированию на данном уровне, могут быть разрешены в локальных актах. Соответственно, одни и те же вопросы могут являться как предметом локального регулирования, так и результатом соглашения сторон.

Запомнить

Необходимость учета мнения представительного органа работников при введении в действие локальных актов может быть предусмотрена коллективным договором, но без такого отдельного указания не будет являться обязательной.

Порядок принятия

При принятии и введении в действие внутренних актов учреждения должен соблюдаться ряд правил:

1 Нормы локальных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с тем, которое установлено трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Требование соответствия локальных актов таким договорам и соглашениям, принятым в рамках социального партнерства работников и работодателя, является важной гарантией стабильности достигнутых соглашений. Ведь в противном случае у работодателя существовала бы возможность «обходить» достигнутые с работником договоренности. Причем соответствие локальных актов коллективным договорам должно обеспечиваться и в том случае, когда гарантии, предоставляемые этим договором, выше по сравнению с установленными законодательством.

Пример 1

Действующим в учреждении коллективным договором предусмотрена обязанность предоставления сотрудникам отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью семь дней в связи с заключением брака. Работодателем принято Положение о порядке предоставления отпусков, в котором прописано, что отпуск в данных случаях предоставляется продолжительностью пять календарных дней. В обоснование такой возможности работодатель ссылается на требования ст. 128 ТК РФ, которая как раз закрепляет длительность подобного отпуска – до пяти дней.

То есть, по мнению работодателя, по сравнению с трудовым законодательством положение работников не ухудшено, и следовательно, сокращение отпуска локальным актом законно.

Однако исходя из дословности требований ст. 8 ТК РФ о необходимости соответствия локальных актов требованиям коллективных договоров, действия работодателя являются нарушением. Согласно ч. 4 ст. 8, в этом случае нормы локального акта не будут применяться. При этом работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

2 Несмотря на то что локальные акты, как правило, являются результатом одностороннего волеизъявления работодателя, в некоторых случаях может потребоваться их согласование с представительным органом работников. Такое развитие событий обязательно при наличии двух условий:

  • необходимость согласования определенного вопроса предусмотрена ТК РФ либо коллективным договором, соглашением. К случаям, преду смотренным ТК РФ, относятся, например, определение правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), установление систем оплаты труда, порядок аттестации сотрудников;
  • существует профсоюзная организация, которая представляет интересы всех или большинства работников.

Если присутствует только одно из данных условий (например, ТК РФ и коллективный договор не указывают на необходимость согласования либо такое указание есть, но действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников), то согласования локального акта с представительным органом не требуется.

Запомнить

Может оказаться, что профсоюзных организаций, каждая из которых представляет интересы большинства работников, в учреждении будет несколько. Ведь ограничений на создание таких организаций и членство в них законодательство не содержит. В этом случае проект локального акта (при необходимости согласования с профсоюзом) должен направляться каждой из них.

Если же оба условия соблюдаются, то работодателю необходимо обеспечить прохождение локальным актом процедуры согласования, которая включает следующие шаги:

  • проект локального акта направляется в профсоюзный орган;
  • в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта, профсоюзная организация направляет работодателю свое письменное мотивированное заключение;
  • если заключение профсоюзного органа будет содержать возражения против принятия или предложения по изменению локального акта, работодатель в течение трех дней должен провести с представителями работников дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения;
  • если договоренности не будут достигнуты, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный акт, а у профсоюзной организации появляется право обжаловать его принятие в государственную инспекцию труда или в суд.

3 Работники должны быть ознакомлены с вводимыми в учреждении локальными актами, а также изменениями в них. Отметка об ознакомлении может проставляться как на отдельной странице локального акта, так и в тексте трудового договора с конкретным работником. Главное, чтобы можно было определенно установить локальный акт, доведенный до сведения работника, и дату ознакомления с ним.

При внесении изменений в локальные акты работодателю следует принимать во внимание требования ст. 74 ТК РФ. Хотя данная норма говорит о порядке изменения условий трудового договора, зачастую такие условия определяются путем отсылки к локальному акту.

Пример 2

В трудовом договоре для работника установлен суммированный учет рабочего времени, с указанием, что продолжительность учетного периода определяется ПВТР. На момент заключения трудового договора такой период равняется одному месяцу. В дальнейшем работодатель хочет внести изменения в локальный акт, установив период учета, равный кварталу. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях документа не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Определяя обязательность наличия локальных актов в учреждении, необходимо понимать, что один и тот же документ может быть обязательным или нет в зависимости от наличия в учреждении коллективного договора и его содержания. Если соответствующее положение инкорпорировано в текст коллективного договора (который, исходя из определений ТК РФ, локальным актом не является), то принятия дополнительного локального документа не требуется. Поэтому, говоря об основных обязательных актах для учреждения, мы будем рассматривать ситуации, когда соответствующие отношения коллективным договором не урегулированы.

Трудовой распорядок

Правила внутреннего трудового распорядка – основной локальный акт учреждения, который регламентирует порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам и другие вопросы регулирования трудовых отношений. При принятии ПВТР учет мнения представительного органа работников является обязательным (ст. 190 ТК РФ).

Зачастую наблюдается формальное отношение к ПВТР как к документу обязательному, но не играющему серьезной роли в организации рабочего процесса. Однако такой подход может повлечь серьезные проблемы по нескольким направлениям.

В защиту личных данных

Согласно п. 8 ст. 86, ст. 87, 88 ТК РФ, а также п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» в организации должны быть изданы документы, определяющие ее политику в отношении обработки персональных данных, локальные акты, касающиеся обработки таких данных, а также устанавливающие процедуры по предотвращению и выявлению нарушений законодательства РФ, устранению последствий таких нарушений. К таким актам относится положение о персональных данных работников.

Так, если будет установлено, что требования ПВТР противоречат действующему законодательству, учреждение может быть привлечено к административной ответственности. Практика показывает, что самыми проверяемыми, ввиду очевидности, являются следующие положения ПВТР:

  • отражение порядка приема работников. Нередко работодатели прописывают в перечне документов, подлежащих представлению при приеме на работу, не только те, которые регламентированы ст. 65 ТК РФ, но и иные – например, свидетельство о присвоении ИНН, свидетельство о рождении ребенка (при наличии детей) и т. д. Конечно, такие документы нужны работодателю для отражения расчетов по НДФЛ, предоставления соответствующих льгот, но указание на их обязательность при приеме на работу является недопустимым. Другое возможное нарушение – несвоевременное отслеживание изменений в законодательстве и соответственно несвоевременное приведение в соответствие текста ПВТР;
  • установление в ПВТР сроков выплаты зарплаты работникам. Согласно ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка. И если сроки выплаты в ПВТР будут иные, например, не 5-е и 20-е число (аванс и окончательный расчет соответственно), а 5-е и 23-е число, т. е. разрыв между сроками выплат будет составлять более полумесяца (15 календарных дней), то учреждение также может быть признано виновным в нарушении трудового законодательства. Даже если фактические сроки выплаты соответствуют требованиям ТК РФ;
  • установление в ПВТР порядка использования работниками ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, желая закрепить существующий по факту порядок, работодатель определяет, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется с разделением его на две части, и даже обосновывает свою позицию тем, что при ознакомлении с ПВТР работники выражают согласие на подобный порядок использования отпуска, и следовательно, требования ст. 125 ТК РФ можно считать соблюденными. Однако, поскольку ПВТР, являясь локальным актом, не может рассматриваться как соглашение между конкретным работником и работодателем, внесение в них подобных норм также будет нарушением.

Отсутствие регулирующих норм в ПВТР может лишить работодателя возможности доказать свою правоту в спорах с работниками. Подобные споры часто связаны с регулированием вопросов рабочего времени, в т. ч.:

  • в ПВТР согласно ст. 102 ТК РФ фиксируются все вопросы, касающиеся режима рабочего времени – время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и нерабочих дней, иные особенности рабочего времени применительно к конкретному учреждению. И если, например, в ПВТР закреплен 8-часовой рабочий день с выходными днями суббота, воскресенье, но начало и окончание рабочего дня не определено, то привлечь работника к ответственности за опоздание будет сложно. Потому что работодатель не сможет доказать, что работник знал о необходимости начинать рабочий день в 9.00, даже если предыдущие пять лет он постоянно приходил к этому времени;
  • ПВТР устанавливает ненормированный рабочий день для отдельных работников. Если для конкретной должности указание на ненормируемый рабочий день не будет закреплено (и при этом не будет отражено в трудовом договоре), то любое привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами рабочего времени будет расцениваться, как сверхурочная работа. При этом работодатель обязан будет ее оплачивать в повышенном размере согласно ст. 152 ТК РФ.

Оплата труда

К документам об установлении систем оплаты труда относятся положения об оплате труда, о премировании, иные подобные документы. Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективным договором либо локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа.

Возникает вопрос – будет ли являться соответствующим локальным актом штатное расписание, содержащее информацию об установленных тарифных ставках (окладах), или требуется принятие еще и дополнительного положения. Представляется, что оценка штатного расписания в этом случае будет производиться в зависимости от того, какая именно система оплаты труда применяется в учреждении:

  • если оплата труда производится в виде установления должностных окладов или тарифных ставок, т. е. на основании той информации, которая является обязательной для указания в штатном расписании, дополнительный акт не нужен;
  • если же применяются дополнительные выплаты, без принятия отдельного положения не обойтись. Потому что для установления таких доплат необходимо определить не только размер, но и условия для их применения, а формат штатного расписания не позволяет это сделать. Установить порядок применения таких доплат приказом работодателя нельзя, поскольку это может позволить обойти требование об обязательном согласовании локальных актов в части оплаты труда с представительным органом.

По общему мнению Федеральной службы по труду и занятости, штатное расписание является локальным актом, фиксирующим в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда (письма от 22.03.2012 № 428-6-1, от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1). При этом одновременно Рострудом отмечается, что штатное расписание не является локальным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью, поэтому ознакомление с ним работников при приеме на работу не является обязательным.

Представляется, что при оценке штатного расписания в качестве локального акта следует исходить из вышерассмотренных условий. То есть если оно исполняет роль документа, устанавливающего системы оплаты труда, и иных положений об оплате труда в учреждении не существует – такое согласование требуется. Если же штатное расписание служит только для организационно-распорядительных целей работодателя, фиксируя существующие отношения, дополнительно урегулированные при этом положением об оплате труда, то никаких согласований не требуется.

Запомнить

В локальных нормативных актах в т. ч. формируется комплекс решений при разработке (определении) системы нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении (п. 2 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504).

Охрана труда

Согласно ст. 112 ТК РФ на учреждение как работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Для реализации этой обязанности должны быть разработаны:

  • правила и инструкции по охране труда для работников, которые будут разделяться по профессиям и видам работ (ст. 212 ТК РФ). Такие документы относятся к числу принимаемых с учетом мнения представительного органа;
  • нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (СИЗ), а также смывающих и обезвреживающих средств (ст. 212, 221 ТК РФ). Факт выдачи работникам СИЗ в обязательном порядке должен подтверждаться личными карточками учета. Причем при проверке анализироваться будет как перечень выданного СИЗ, так и порядок его замены соответственно принятым срокам. Также в личных карточках в обязательном порядке должен быть указан номер сертификата на определенный СИЗ, выданный работнику: согласно ст. 212 ТК РФ выдаче полежат только средства, прошедшие обязательную сертификацию или декларирование.

Нормативный документ

Приказом Минтруда России от 12.01.2015 № 2н внесены изменения в Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 № 290н. Теперь работодатель вправе вести карточки учета выдачи работникам СИЗ в электронной форме с обязательной персонификацией работников.

Порядок обеспечения работников СИЗ также является «привлекательным» для трудовых инспекторов – не каждый работодатель соблюдает все нормы. Поэтому целесообразно разработать и ввести в действие такой локальный акт, как Положение о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты.

В данном документе можно подробно описать, кто и в каком порядке решает процедурные моменты, такие, как составление заявок с определением требуемого ассортимента и размерного ряда, осуществление закупки и приемки спецодежды с контролем наличия и полноты сопроводительных документов, фактическая выдача и заполнение личных карточек.

Это значительно упростит задачу ответственных сотрудников, которые будут четко понимать порядок своих действий. При наличии нарушений можно будет установить конкретное виновное лицо, а следовательно, избежать штрафа, налагаемого на юридическое лицо, сумма которого значительно выше по сравнению с ответственностью должностного лица.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 21.15%
  • Над составлением бюджетной сметы 7.69%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 67.31%
  • Над налоговой отчетностью 25%
результаты

Рассылка

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль