Так ли эффективен «эффективный контракт»

170
 Каравцева Е.Н.
Заместитель директора по экономической деятельности Государственного музея изобразительных искусств им. А.С. Пушкина
Определение понятия «эффективный контракт» впервые появилось в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Его основной смысл сводится к тому, что работники бюджетных и автономных учреждений должны получать заработную плату сообразно вложенным усилиям при оказании государственных (муниципальных) услуг. По сути, в завуалированной форме возрожден лозунг 30-х годов прошлого столетия: «От каждого по способности – каждому по труду». Однако на местах люди встретили новое веяние без особого энтузиазма. Отчасти потому, что существенного изменения структуры оплаты труда работников фактически не предвидится, а вот хлопот (при оценке эффективности сотрудника и пр.) изрядно прибавится.

Тождество при неравенстве

Для начала попытаемся понять, что же такое эффективный контракт. Согласно Распоряжению № 2190-р под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

То есть Распоряжением № 2190-р установлена тождественность правовых категорий «трудовой договор» и «эффективный контракт», что само по себе носит спорный характер. В статье 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) содержатся определенные условия сторон конкретного соглашения, именуемого «трудовой договор», которые подразделяются на информационные, обязательные и дополнительные.

К числу информационных относятся условия, включающие: обозначение сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др. (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

К обязательным условиям трудового договора относятся: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда и др. (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Характерной особенностью обязательных и информационных условий является то, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия. Главное, чтобы они не ухудшали положения работника. После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, работодатель не может в одностороннем порядке переписать трудовой договор. Это будет прямое нарушение законодательства. Соответственно, все идеи Правительства РФ относительно стимулирующих выплат, которые накладываются на базовый оклад и зависят от трудоспособности сотрудника, не могут быть отражены в ранее подписанном с этим сотрудником трудовом договоре.

Речь может идти лишь о дополнительном соглашении к трудовому договору. Отметим также, что правила выплат стимулирующего характера были отражены в ТК РФ и ранее. И должны соблюдаться в обязательном порядке.

Запомнить

Распоряжение № 2190-р подлежит применению непосредственно только федеральными государственными учреждениями. В отношении учреждений субъектов РФ и муниципалитетов новая система оплаты труда будет вводиться в порядке, определенном региональными (местными) органами власти.

Не каждому по заслугам

Предполагается, что с помощью внедрения эффективного контракта удастся повысить исполнительскую дисциплину работников, поднять на новый уровень отношения работника и работодателя в части достижения единой цели – эффективной работы учреждения в целом. Это хорошее стремление, но мы все понимаем, что конкретный положительный эффект будет зависеть не от «эффективного контракта», а от человеческих качеств работника, которые сложно урегулировать нормативным документом.

Нормативный документ

С 2013 года установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом реализации Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и от 01.06.2012 № 761 «О национ альной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы», а также Распоряжения № 2190-р.

Если работник добросовестен и трудолюбив, обладает профессиональными знаниями, это обязательно проявится в его работе, независимо от условий трудового договора («эффективного контракта»). Если работник формально относится к своим обязанностям, то и наличие в его трудовом договоре («эффективном контракте») условий увеличения заработной платы при выполнении установленных пока зателей не приведет к улучшению его работы.

Такой работник всегда будет считать, что все условия контракта он выполнил, а дополнительная работа на стыке служебных обязанностей или исполнение порученных обязанностей на более высоком уровне всегда будут им считаться «чьей-то еще работой».

Конечно, эффективный контракт позволит не применять меры поощрения за добросовестный и качественный труд к таким работникам. Но на практике возможны случаи, когда добросовестный работник также не получит надлежащего вознаграждения за результаты своего труда из-за субъективного отношения к нему непосредственного руководителя, а не изза действия «эффективного контракта».

Сложности возникают и при формировании критериев стимулирующих выплат в положениях по оплате труда. Например, критерий «высокая интенсивность труда, сложность и напряженность работы» трудно определяется в конкретных величинах, хотя очень характерен для работы руководителей всех уровней.

Таким образом, «эффективный контракт» – это не есть что-то радикально новое, это стремление найти некий баланс в отношениях работодателя и работника, позволяющий достойно оплачивать более интенсивный труд.

Виды стимулирующих выплат

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется устанавливать выплаты стимулирующего характера: 1) за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ); 2) за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания); 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы); 4) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год).

Правовые формальности

Итак, введение «эффективного контракта» предполагает изменение условий оплаты труда сотрудников учреждений. Между тем в соответствии с действующим законодательством изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. Соответственно, если с сотрудником уже заключен трудовой договор, к нему оформляется дополнительное «эффективное» соглашение. С новыми работниками сразу можно подписать «эффективный контракт».

При этом в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Запомнить

Получение экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору следует подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения, хранящихся у работодателя.

Нормативный документ

При оформлении трудовых отношений с работниками при переходе на систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте», необходимо учесть положения Методических рекомендаций, доведенных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.

Если с сотрудником заключается допсоглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то в соответствии с частью второй ст. 74 ТК РФ об этих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Дополнительное соглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников, чтобы четко приписать размеры и условия осуществления стимулирующих выплат. Как и трудовой договор, допсоглашение составляется в двух экземплярах. Один передается работнику, второй – хранится в кадровой службе работодателя.

Для вновь поступивших сотрудников трудовой договор заключается в соответствии с ТК РФ с использованием его примерной формы, приведенной в приложении № 3 Распоряжения № 2190-р. В случае если какие-либо выплаты стимулирующего (а также компенсационного) характера устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или соглашении.

В свою очередь, при корректировке положения по оплате труда учреждения применяются показатели эффективности деятельности учреждения в целом и работников. При этом должны быть учтены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных соответствующими федеральными органами власти (в т. ч. приказ Минкультуры России от 28.06.2013 № 920).

Запомнить

Размер стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, следует указывать в этих единицах с отражением условий, при достижении которых они осуществляются.

Пример

Приведем вариант показателей оценки эффективности деятельности работников учреждения (приложение № 2 к приказу Минтруда России от 01.07.2013 № 287):




Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 24.44%
  • Над составлением бюджетной сметы 8.89%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 68.89%
  • Над налоговой отчетностью 22.22%
результаты

Рассылка

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль