Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

1211

Вопрос

Подскажите, правомерно ли при сокращении штатной численности органа исполнительной власти субъекта РФ вне структуры и штатного расписания сохранять должности государственной гражданской службы, замещаемые государственными гражданскими служащими, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. А в дальнейшем при выходе из отпуска проводить сокращение данных государственных служащих?

Ответ

Таких гражданских служащих можно уволить по инициативе представителя нанимателя только в случае упразднении госоргана. Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ не устанавливает какие-либо особенности расторжения служебных контрактов с указанными категориями гражданских служащих. Поэтому в рассматриваемой ситуации нужно применять положения Трудового кодекса РФ (ст. 73 Закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ ).

 

По инициативе представителя нанимателя нельзя уволить (в т. ч. в связи с сокращением замещаемой должности) женщин с ребенком в возрасте до трех лет.

Исключение – случаи упразднения госоргана и совершение гражданским служащим виновного деяния. Об этом сказано в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1. Рекомендация: В каких случаях можно уволить гражданского служащего

<…>

Запрет на увольнение по инициативе представителя нанимателя

Нельзя уволить по инициативе представителя нанимателя гражданского служащего:

в период пребывания служащего в отпуске;

госслужащую во время беременности независимо от того, находится она в отпуске по беременности и родам или нет;

в период временной нетрудоспособности служащего в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, которое связано с исполнением должностных обязанностей, независимо от продолжительности этого периода.

Такие правила установлены частью 3 статьи 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, статьями 11, 261 Трудового кодекса РФ и подтверждаются постановлением Конституционного суда РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П.

Ситуация: в каких случаях по инициативе представителя нанимателя можно уволить следующие категории гражданских служащих – беременную женщину, женщину с ребенком до трех лет, одинокую мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери, а также единственных кормильцев в семье

Таких гражданских служащих можно уволить по инициативе представителя нанимателя только в случае упразднении госоргана* или совершения ими виновного деяния.

Закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ не устанавливает какие-либо особенности расторжения служебных контрактов с перечисленными категориями гражданских служащих. Поэтому в рассматриваемой ситуации нужно применять положения Трудового кодекса РФ (ст. 73 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).*

Уволить беременную женщину (независимо от того, находится она в отпуске по беременности и родам или нет) по инициативе представителя нанимателя нельзя. Даже если ею совершен дисциплинарный проступок. Исключение –упразднение государственного органа. Такие правила установлены частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ,частью 3 статьи 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, постановлением Конституционного суда РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П.

По инициативе представителя нанимателя нельзя также уволить (в т. ч. в связи с сокращением замещаемой должности):

женщин с ребенком в возрасте до трех лет;*

одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет);

других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери;

родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Исключение – случаи упразднения госоргана и совершение гражданским служащим виновного деяния.

Об этом сказано в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Подтверждает этот вывод постановление Конституционного суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П.*

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Статья: Порядок увольнения по сокращению штата

Конституционный суд РФ признал, что одиноких матерей, проходящих госслужбу, уволить по сокращению штата нельзя*. Также если в учреждении решено сократить штат, то нужно соблюсти все положенные процедуры, иначе уволенные работники восстановятся по суду. Расскажем, что принять во внимание.

* Постановление Конституционного суда РФ от15 октября 2013г. №21-П.

Решение о сокращении

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя –сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Другими словами, исключение из штатного расписания учреждения отдельных должностей или подразделений.

Чтобы увольнение по данному основанию было правомерно, работодатель должен строго соблюдать определенную последовательность действий.

Для начала нужно издать приказ о сокращении штата в произвольной форме. Однако в нем необходимо указать:

причину проводимого сокращения (например, в связи с организационно-штатными мероприятиями);

должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;

даты исключения таких должностей и расторжения трудовых договоров с работниками;

ответственных за все необходимые действия по сокращению работников.

Учтем, что для определения списка лиц на сокращение, а также тех сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться работать, создается комиссия.

Кого предупреждать об увольнении

Сокращаемых работников следует предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Значит, приказ о сокращении штата должен быть издан заранее.

Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, каждому из работников лично нужно вручить под подпись уведомление. Форма такого уведомления законодательно не утверждена, его составляют в произвольной форме.

Если работник отказывается получать уведомление, то необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность.

Но не стоит забывать, что увольнение в связи с сокращением допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую человек может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые есть в учреждении (в данной местности). Это может быть как соответствующая квалификации специалиста работа, так и нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа).

Также о предстоящем увольнении сотрудников в связи с сокращением штата работодатель обязан уведомить:

службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от19 апреля 1991г. №1032-1);

выборный профсоюзный орган данного учреждения (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Сделать это необходимо в письменной форме и не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников, то данный срок увеличивается до трех месяцев.

По данному вопросу профсоюз должен представить свое мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. В случае несоблюдения семидневного срока работодатель вправе не учитывать его мнение (ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

При несогласии с сокращением профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Их результаты оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Принятое решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. › |

› | Госинспекция труда может рассматривать вопрос об увольнении в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления). Если решение признают незаконным, работодатель должен восстановить сотрудника на работе и оплатить ему вынужденный прогул.

Процедура сокращения

После истечения двух месяцев с момента направления уведомления работнику с ним расторгается трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ, с которым работник должен ознакомиться под подпись.

Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним, в приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст.84.1 Трудового кодекса РФ).

Отметим, что двухмесячный срок процедуры сокращения может быть уменьшен на основании статьи 180 Трудового кодекса РФ. То есть работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. Но в таком случае работнику придется начислить и выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Работодателю нужно помнить, что при сокращении штата издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об издании нового расписания.

Выплаты сокращаемым работникам

В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет. То есть выплачены:

зарплата;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ);

среднемесячный заработок за первый месяц трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Среднемесячный заработок на период трудоустройства выплачивается не более чем за два месяца со дня увольнения работника (с зачетом выходного пособия). Чтобы получить сохраненный за уволенным сотрудником средний заработок за второй месяц, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Отметим, что за уволенным совместителем средний заработок на период трудоустройства, если он имеет основное место работы, не сохраняется.

В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. В соответствии с частью 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ такое решение принимает служба занятости. Но только при условии, что в двухнедельный срок после увольнения специалист обратился в этот орган и не был им трудоустроен (определение Московского областного суда от1 июня 2010г. №33-10397). › |

› | В исключительных случаях за работниками учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, среднемесячный заработок сохраняется в течение четвертого–шестого месяцев со дня увольнения (если работник обратился в течение месяца в службу занятости, но не был трудоустроен).

Кого нельзя сократить

При выборе работников, попадающих под сокращение, работодатель может столкнуться с трудностями. Согласно части1 статьи 179 Трудового кодекса РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Значит, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из них ее предложить.

Однако некоторые из них могут иметь равную квалификацию и производительность труда. Тогда на работе в первую очередь оставляют (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ):

семейных работников при наличии двух или более иждивенцев;

лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работников, получивших в данном учреждении трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;

работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе. А именно:

пострадавшие вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 7 ст. 14 Закона РФ от15 мая 1991г. №1244-1);

работающие с государственной тайной (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от21 июля 1993г. №5485-1).

Кроме того, имеются отдельные категории граждан, имеющие особые права при увольнении по сокращению штата. То есть по данному основанию нельзя уволить:

беременных женщин (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких родителей или других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида (в возрасте до 18 лет) или малолетнего ребенка(в возрасте до 14 лет) (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ);*

работников в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Распространенные ошибки при сокращении

Увольнение по причине сокращения штата может быть признано незаконным при несоблюдении порядка увольнения, а также нарушении установленных трудовым законодательством сроков.

Рассмотрим на примерах из арбитражной практики, как избежать распространенных ошибок.

Так, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 21 июня 2013 г. № 33-3318/2013 увольнение работника в связи с сокращением штата было признано неправомерным, так как работодатель перед увольнением не предложил сотруднику все имеющиеся в организации вакантные должности. То есть нарушил часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Аналогичный вывод содержится в апелляционных определениях Ставропольского краевого суда от 18 июня 2013 г. № 33-2146/13, Иркутского областного суда от 17 мая 2013 г. № 33-3783/2013.

Мнения судей расходятся по вопросу, правомерно ли увольнение в связи с сокращением штата, если сотруднику не была предложена работа на время отсутствия основного работника.

В определении Свердловского областного суда от9 июля 2013г. №33-7835/2013 и в апелляционном определении Кемеровского областного суда от20 июня 2013г. №33-5484арбитры признали такой приказ об увольнении правомерным. Судьи исходили из того, что в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность предлагать сокращаемому сотруднику только вакантные должности, а не работу временного характера на период отсутствия основного работника. Другими словами, должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком (учебном отпуске), не является вакантной, поскольку трудовые отношения с ней не прекращены.

Противоположную позицию заняли судьи в апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012. В данном случае судьи посчитали, что на день увольнения сокращаемого сотрудника у работодателя имелась должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, являющаяся вакантной. С учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья увольняемый мог бы занять ее должность. Однако данная вакансия работнику не предлагалась. Вопрос о возможности работы в этой должности с ним также не обсуждался. Значит, работодателем были допущены нарушения трудового законодательства. В частности, он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

А что ожидать работодателю, если в связи с сокращением штата он уволил сотрудницу, которая на момент увольнения была беременна? Учтем, что о данном факте работодатель не был извещен.

Сложилась судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В частности: апелляционные определения Владимирского областного суда от 18 апреля 2013 г. № 33-1198/2013, Верховного суда Республики Татарстан от28 марта 2013г. №33-3578/2013. Судьи отметили, что если на момент увольнения работница была беременна, то в соответствии с частью1 статьи 261 Трудового кодекса РФ она не могла быть уволена в связи с сокращением штата. При этом то обстоятельство, что работодателю стало известно о ее беременности только после увольнения, не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

Также арбитры рассматривали ситуацию, когда работодатель уволил сотрудника по сокращению штата в последний день отпуска (ежегодный оплачиваемый отпуск был продлен в связи с его болезнью). И такое увольнение было признано незаконным (апелляционное определение Архангельского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-4273/2013). Вывод судей основан на том, что увольнение в связи с сокращением штата происходит по инициативе работодателя. А согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, такое увольнение в период пребывания работника в отпуске не допускается (за исключением случая ликвидации организации). Значит, увольнение возможно только после окончания этих периодов.*

В.В. Мертешев,

консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

ЖУРНАЛ «УЧЕТ В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ», № 12, ДЕКАБРЬ 2013

3. Статья: Нельзя уволить женщину с ребенком младше трех лет

В сентябре 2013 года одно из структурных подразделений было закрыто на консервацию. В штате остались только три сторожа, все остальные работники были уволены по сокращению штата. В это время одна сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, который достиг этого возраста в январе. Как сейчас уволить сотрудницу?

Уволить по инициативе работодателя данную сотрудницу можно лишь тогда, когда ее ребенку исполнится три года.

Согласно статье261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по сокращению штата не допускается. Поэтому в рассматриваемом случае женщина может уволиться только по собственному желанию.*


В.В. Егоров,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

ЖУРНАЛ «ЗАРПЛАТА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ», № 3, МАРТ 2014

*   Так выделена   часть   материала, которая  поможет   Вам   принять   правильное   решение

19.03.2014г.

С уважением,

эксперт  БСС «Системы Главбух»

Нефедова Галина

Ответ утвержден:

Ольгой Холиной, ведущим экспертом направления БСС «Системы Главбух»

 



Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Видеообзор изменений 2017 года




Опрос

Над чем в данный момент Вы работаете?

  • Над формированием плана ФХД 33.33%
  • Над составлением бюджетной сметы 5.56%
  • Над бухгалтерской (бюджетной) отчетностью 72.22%
  • Над налоговой отчетностью 5.56%
результаты

© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль