Перевод сотрудника с декретной ставки на постоянную с сокращением

880

Вопрос

Скажите, можно ли при ОШМ перевести сотрудника с декретной ставки на постоянную, а потом сократить, т.к. сотрудник сам желает сократиться? .

Ответ

Чтобы провести  процедуру сокращения численности (штата) работников организации , работодатель должен неукоснительно соблюдать все предписания закона, иначе может быть втянут в долгий судебный процесс. По-нашему мнению, в рассматриваемом случае контролирующие органы  могут признать, что имеет место фиктивное сокращение со всеми вытекающими последствиями. Также есть риск судебного разбирательства. Учреждение должно самостоятельно принять решение в такой неоднозначной ситуации, но для более детального изучения вопроса следует обратиться к юристам.

 

Аналогичных ситуаций в материалах нет. Ниже приведены статьи с примерами из судебной практики по обжалованию незаконного сокращения.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1. Статья: Работник обжалует увольнение по сокращению штата

Суть спора: специалист по электронике Алексей Петров был уволен из ООО «Нэт» по сокращению штата. Он обратился в суд с требованием восстановить его на работе, так как работодателем не была соблюдена процедура увольнения: после того как его уведомили о сокращении, в организацию принимались новые работники на позиции консультантов по электронике, а ему эти вакансии не предлагались.

Что говорит закон по сути спора?

При сокращении увольнение признается законным, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение, из которого узнаете, что при сокращении численности (штата) имеющиеся вакансии необходимо предлагать письменно

Работодатель обязан предлагать все вакансии, отвечающие указанным требованиям и имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено трудовым договором(ст. 81 и 180 ТК РФ).

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– процедура увольнения была соблюдена (сроки уведомления работника (профсоюза при его наличии) не нарушены, подходящие вакансии предложены, кадровые документы оформлены правильно и своевременно);

– невозможно сохранить сокращаемую позицию (доказательства – расчеты планово-экономического отдела, планы оптимизации и др.);

– имеющиеся вакансии не подходили сокращаемому работнику (протокол комиссии, которую рекомендуется создавать в организации для рассмотрения преимущественных прав при оставлении на работе и соблюдения других прав работника при сокращении).

Чтобы отстоять свою позицию, работник может доказывать, что:

– процедура сокращения была нарушена (он не был уведомлен за два месяца, не предложены вакансии и др.);

В суде могут быть истребованы документы:

– трудовой договор;
– приказ о прекращении трудового договора;
– штатное расписание;
– уведомление о сокращении;
– письменное предложение работнику вакансий;
– справка о наличии вакансий в период сокращения;
– приказы о приеме на работу и увольнениях в период сокращения;
– должностные инструкции по вакансиям, которые не предлагались сокращаемому работнику

– в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались (объявления в СМИ, ходатайство в суде о представлении приказов о приеме на работу);

– он имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции (документы, подтверждающие образование, опыт работы);

– его нельзя сократить согласно законодательству (воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и др. (ст. 261 ТК РФ )).*

У кого больше шансов выиграть дело?

Если работодатель не сможет доказать, что позиция консультанта по электронике не подходила по уровню квалификации или медицинским показаниям сокращенному специалисту по электронике, больше шансов выиграть дело у работника.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

– восстановить работника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения);

– оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;

– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования работником заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб).*

<…>

Валентина МИТРОФАНОВА,

кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика

Журнал Кадровое дело № 2 2013

2. Статья: Трудное дело о сокращении штата

Скажем сразу: по нашему мнению, законным и обоснованным является решение районного суда, а не второй инстанции. Если проанализировать материалы дела, становится ясно, что ответчик допустил серьезные нарушения трудового законодательства, которые суд второй инстанции оставил без внимания, хотя они и исследовались в ходе процесса. Но пока это не окончательный результат: истец обратился в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда. И возможно, судьи надзорной инстанции согласятся именно с первым решением по данному делу. А мы внимательно рассмотрим этот прецедент с точки зрения нарушений, которые допустил работодатель.

Суть дела

В строительной компании сменилось руководство. Новый директор решил провести реорганизацию структурных подразделений, а заодно сократить должности некоторых сотрудников, которые, по его мнению, не смогли бы реализовать намеченные им планы. Изменения были необходимы, так как по вине прежнего руководства организация работала неэффективно и находилась в тяжелом финансовом положении. Под сокращение подпал и заместитель генерального директора по производству Дмитрий П.

Дмитрий был заслуженным работником: имел 28 лет стажа в строительной отрасли, недавно получил международный сертификат специалиста по качеству строительства и неоднократно поощрялся за свой квалифицированный труд. Узнав о сокращении своей должности, сотрудник ожидал, что ему предложат занять другую, ведь в московском офисе компании появилось восемь новых вакансий. Однако вместо этого истцу предложили... должность старшего прораба в филиале Ханты-Мансийского автономного округа, на расстоянии нескольких тысяч километров от Москвы (местность, приравненная к районам Крайнего Севера). После того, как Дмитрий отказался от перевода в другую местность, было оформлено увольнение. В то же время вновь созданные вакансии в Москве заняли работники, которые до этого находились в подчинении истца и не могли составить ему конкуренцию по деловым качествам, опыту и квалификации.

Из Трудового кодекса РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 180

Что установил суд

Проверка и оценка доказательств в суде первой инстанции показала, что ответчик нарушил требования не только статьи 179 Трудового кодекса*, но и ряда других законодательных норм. Во-первых, по правилам статьи 179 Трудового кодекса нужно было оценить преимущественное право Дмитрия остаться на работе, как сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией, чем у других. Однако решение об увольнении работника было принято без учета этих обстоятельств.

Во-вторых, работодатель проигнорировал правило о том, что он обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые есть у него в данной местности (п. 29 постановления Пленума Верховного суда № 2**). Было установлено, что московские вакансии оставались открытыми две недели, пока Дмитрий еще работал в компании, и вполне могли быть ему предложены.

В-третьих, не было учтено и то, что сам по себе перевод в другую местность требует отдельного (самостоятельного) согласования с работником, и в данной ситуации недостаточно предложения, которое делается в рамках сокращения штата (ст. 72, 721 ТК РФ).

Кроме того, и с должностью старшего прораба в Ханты-Мансийском филиале сложилась неоднозначная ситуация. Руководитель филиала, отвечая на запрос суда, наличие у него такой вакансии не подтвердил. Таким образом, ответчик предложил истцу фиктивную вакансию, от которой тот правомерно отказался, потому что она требовала смены места жительства и не соответствовала высокой квалификации сотрудника.

Кассационная инстанция, рассмотрев спор, обосновала свою позицию так: ответчик формально выполнил предписание закона, предложив истцу вакантную должность. Истец от нее отказался, значит, увольнение законно. Очевидно, что данное решение не основано на материалах дела, из которых явственно следует, что права сотрудника были нарушены.

Типичные ошибки работодателей при сокращении штата

Сокращение численности (штата) работников организации – процедура непростая. Работодатель, который решил ее реализовать, должен неукоснительно соблюдать все предписания закона и не допускать вольного толкования норм Трудового кодекса, ведь любой недочет может дорого стоить компании.* Давайте посмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели, проводя сокращение штата.

Ошибка 1: не проверяют, есть ли у работника преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). Уволить сотрудника по сокращению штата можно только при условии, что он не имел никаких преимуществ перед своими коллегами. Как же оценить, есть ли у сотрудника подобные привилегии? Нужно сопоставить уровни квалификации и производительность труда всех работников, а для этого создать специальную комиссию и разработать формы документов, которые она должна вести. Квалификация проверяется по документам об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Производительность труда – по данным о высоком качестве работы, о выполнении сотрудником более сложных заданий либо большего объема работы по сравнению с коллегами на аналогичных должностях. Можно учесть и данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Если оказалось, что у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, ведите исследование дальше и оценивайте их по семейному положению, наличию иждивенцев, трудовых увечий (ч. вторая ст. 179 ТК РФ). В нашем деле ответчик не представил никаких документов, подтверждающих, что он провел такую работу, и суд первой инстанции констатировал нарушение процедуры увольнения.*

Как доказать в суде, что увольнение правомерно?

Если вы приняли решение расторгнуть с работником трудовой договор по сокращению штата, учтите, что при возникновении судебного спора суд будет проверять, действительно ли у вас не было никакой возможности устроить сотрудника на другую работу в вашей же организации. О правомерности увольнения говорят такие факты:

в организации нет вакансий, соответствующих образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья работника (для подтверждения, как правило, требуют штатное расписание в нескольких редакциях – до сокращения штата, во время процедуры сокращения, после сокращения);

вакансий нет также в структурных подразделениях, расположенных в местности дислокации организации;

работник отказался от всех предложенных вакансий (письменное предложение сотруднику вакансий и его письменный отказ от всех предложенных должностей и работ);

работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (например, медицинское заключение, в котором говорится, что такая работа сотруднику противопоказана)*

* Пункт 29 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.

Ошибка 2: неправильно предлагают работнику другие должности или не предлагают их вовсе. Яркий пример тому – наш спор, где работодатель, создав восемь новых вакансий в московском офисе, ни одну из них не предложил Дмитрию, хотя они соответствовали его образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья (должности руководителя группы и двух его заместителей). Вместо этого была предложена неподходящая вакансия, расположенная к тому же в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.*

Ошибка 3: не дают работнику возможности выбора вакансий. Как следует из сложившейся судебной практики, работодатель обязан первый раз предложить другую работу (должность) высвобождаемому работнику в день предупреждения о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется от этой вакансии, вы должны все время вплоть до увольнения подбирать ему другую подходящую работу (если она есть). И только по истечении двухмесячного срока, когда возможности трудоустройства будут исчерпаны или работник откажется от всех предложений, работодатель имеет право оформить увольнение. В нашем примере руководитель компании предложил всего одну вакансию и всего один раз, хотя возможность оставить сотрудника на работе у него имелась.*

Ошибка 4: ограничиваются устным предложением вакансий и не получают от работника письменного отказа от вакантной должности.

Помните, что предложение вакантной должности нужно делать в письменной форме, иначе впоследствии в суде вы не сможете доказать, что вообще предлагали сотруднику другую работу. Так же обстоит дело и с ответом работника – как его отказ, так и согласие занять другую должность должны быть оформлены письменно и подтверждены его собственноручной подписью. Сотрудник может выразить свою волю, сделав соответствующую надпись прямо на вашем предложении. Например, так: «От всех предложенных вакансий отказываюсь» (дата, подпись). Можно использовать и другой вариант – когда отказ сотрудника оформляется в виде отдельного документа на имя руководителя организации.*

В заключение остается добавить, что уже сам факт судебного разбирательства, независимо от конечного результата спора, свидетельствует о неразрешимом конфликте между работником и работодателем, а это, безусловно, не идет на пользу трудовым отношениям. Лучше следовать предписаниям закона, чем быть втянутым в долгий судебный процесс.*

* «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников».

** Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Архипов Владимир,

кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Журнал Кадровое дело № 6 2007

3. Статья: Как убедить суд, что при сокращении учли преимущественное право сотрудника на работу

Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ст. 179 ТК РФ ). Однако закон не говорит, как установить, у кого из работников производительность труда выше. Поэтому на практике у кадровиков возникают сложности. Как понять, кто из работников имеет преимущественное право на вакантную должность? Как оформить результаты заседания комиссии, которая определяла производительность труда сотрудников? Что будет показателем при сравнении труда рабочих?

Обязан ли работодатель при сокращении штата предлагать вакансии, учитывая опыт работника?

В нашей компании проходит сокращение штата. Один из сотрудников проработал в организации много лет: он постепенно рос по карьерной лестнице. У нас есть вакантная должность, которую мы хотим ему предложить. Но чтобы ее занять, нужно обладать специальной профессиональной квалификацией, которой у этого сотрудника нет. Мы полагаем, что благодаря своему опыту он сможет выполнять работу по этой должности. Можем ли мы предложить сотруднику указанную вакансию?

Да, можете, поскольку опыт сотрудника позволяет ему выполнять работу по вакантной должности1.

При сокращении штата работодатель обязан предложить специалисту любую работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья ( ст. 81, 180 ТК РФ ). При этом законодатель позволяет переводить сотрудника с его согласия даже на нижестоящую и нижеоплачиваемую работу ( ч. третья ст. 81 ТК РФ ). Принимая решение о том, какую вакансию предложить сокращаемому сотруднику, внимательно изучите его предыдущий опыт и должностные инструкции, утвержденные для открытых вакансий.* Рассмотрим определение Верховного Суда РФ по аналогичному спору.

Статьи в тему:

«Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?» (№ 3, 2013)

«Сокращение штата: защищаемся от исков» (№ 11, 2008)

Арина Ш.2 проработала 15 лет в ОАО «Спарта» и по совместительству в ООО «Лига», после чего ее уволили из этих организаций по сокращению штата. В обеих компаниях был один и тот же руководитель. Арина Ш. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском, в котором просила восстановить ее в должности инженера производственно-технического отдела, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В суде Арина Ш. утверждала, что сокращение штата в компаниях в действительности не проводилось. Из организаций ее уволили потому, что она отказалась выполнять обязанности сотрудника, который ушел в отпуск. В ООО «Лига» и ОАО «Спарта» сокращена только одна должность инженера, которую занимала истица. Также Арина утверждала, что не была соблюдена процедура увольнения ( ст. 81 , 180 ТК РФ ), то есть ей не предложили вакантные должности.

Внимание!

При принятии решения о сокращении членов профсоюза проект приказа необходимо направить в соответствующую первичную профсоюзную организацию (ст. 373 ТК РФ)

Суд первой инстанции нарушений в действиях ответчиков не нашел и отказал истице в удовлетворении ее требований.

В ответ Арина Ш. подала в вышестоящий суд кассационную жалобу. Свою позицию она обосновала следующим:
– ее увольнение связано с личной неприязнью руководителя обеих компаний, что является по отношению к ней дискриминацией;
– при сокращении ей не предложили вакантные должности: на постоянной основе – диспетчера автотранспорта и временной – кладовщика, а также не учли ее преимущественное право на оставление на работе, чем нарушили статью 179 Трудового кодекса;
– ее уволили спустя месяц после получения мнения профсоюза, что противоречит требованиям статьи 373 Трудового кодекса.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 81 , 179 , 180 , 292 , 296 , 318 ТК РФ

Определить, в каком порядке нужно проводить сокращение штата

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Узнать, какой позиции должны придерживаться суды при рассмотрении споров об увольнении по сокращению штата

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 (далее – Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей)

Уточнить, в каком порядке можно назначить сотрудника на должность, если у него есть опыт подходящей работы, но нет профессиональной подготовки

Работодатель считал, что истица не могла занять вакантные должности, так как у нее не было документов о необходимой квалификации.

Судебная коллегия не нашла оснований для отмены первоначального решения суда3. Тогда Арина Ш. обратилась в Верховный Суд РФ, который отменил решения судов первой и второй инстанции.

Свою позицию Верховный Суд РФ мотивировал следующим .

1. Сотрудник, не имеющий специальной подготовки или стажа работы, чтобы занимать определенную должность, но обладающий достаточным практическим опытом и выполняющий качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, может быть на нее назначен по рекомендации аттестационной комиссии ( п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей ).

2. В момент увольнения Арины Ш. у работодателя была вакантна должность диспетчера, которую ей не предложили.

3. Судами первой и второй инстанции были недостаточно изучены аргументы истицы о том, что она была уволена по надуманному основанию в связи с личной неприязнью к ней руководителя организаций. Прокурором неоднократно выносились постановления о возбуждении административных дел за то, что ОАО «Спарта» и ООО «Лига» нарушали трудовое законодательство в отношении истицы.*

Статьи в тему:

«Работник обжалует увольнение по сокращению штата» (№ 2, 2013)

«Сокращение работников: штатное расписание и выплаты при увольнении» (№ 5, 2009)

«Трудное дело о сокращении штата» (№ 6, 2007)

Должен ли работодатель, принимая решение о том, кого оставить на работе, доказывать высокую производительность оставшихся сотрудников?

В нашей организации проводится сокращение численности сотрудников. Мы планируем создать комиссию по определению их преимущественного права на оставление в должности. Что нужно учесть такой комиссии?

Прежде всего, из списка сотрудников, подлежащих увольнению, нужно исключить работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя ( ст. 261 ТК РФ ). Затем следует определить, у каких сотрудников наиболее высокая производительность труда и квалификация ( ст. 179 ТК РФ ). Эти же характеристики нужно учитывать при принятии решения о том, кто останется, а кто будет уволен из работников, выполняющих одинаковые трудовые обязанности.

Если у таких сотрудников одинаковая производительность труда и квалификация, нужно изучить их личные дела и определить, кто обладает преимущественным правом на оставление на работе (схема на стр. 108). Этот перечень неисчерпывающий, есть категории работников, пользующихся преимущественным правом на основании других федеральных законов (схема на стр. 110). Решение комиссии или ответственного лица должно быть обосновано документально , со ссылками на опыт работы, данными аттестации, отзывами клиентов, документами об образовании и т. п. Рассмотрим решение, принятое судом в аналогичной ситуации.

Совет

С протоколом заседания комиссии по определению прав на оставление на работе ознакомьте всех сотрудников подразделения, в котором проводится сокращение

Ирину С. сократили с должности специалиста 1-го разряда. Она обжаловала решение работодателя в суде.

В суд сотрудница представила следующие сведения:

– в Управлении, в котором она работала, сократили семь специалистов первого разряда и оставили 21. При этом планировалось уволить 15 человек. В отношении 13 из них не была представлена информация о преимущественном праве оставления в должности;
– одновременно с сокращением численности работников в штат Управления была введена должность ведущего специалиста, которую Ирине не предложили;
– при решении вопроса об увольнении Ирины С. работодатель не учел уровень ее квалификации и производительность труда. В частности, стаж работы истицы велик – она трудилась в Управлении с 1999 года на разных должностях, и до перевода в это подразделение работала в должности заведующей отделением при Управлении.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу4, что принимая решение о преимущественном праве на оставление на работе, специальная комиссия не изучила данные о производительности труда и квалификации всех сотрудников. Поэтому Ирина С. была восстановлена в прежней должности.

Когда высокая заработная плата может свидетельствовать о высокой производительности труда?

Мы проводим сокращение численности сотрудников нашей организации. Их заработок напрямую зависит от объема выполненных работ. Можем ли мы обосновать свое решение об оставлении на работе разницей в доходах?

Да, можете, если в вашей компании установлена сдельная оплата труда. Когда доход сотрудника напрямую зависит от выработки, более высокую зарплату получают те специалисты, чья производительность труда выше . При этом нужно учесть, отсутствовал ли работник в организации в тот период, за который берется расчет, и по какой причине. Давайте рассмотрим судебное решение, которое подтверждает этот вывод.

Внимание!

Если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, в случае его обращения в суд доказать законность увольнения должен работодатель (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)

В ОАО «Мотор» проводилось сокращение численности работников, и Игорь С. был уволен как сотрудник с меньшей производительностью труда. Он не согласился с решением работодателя и обжаловал его в суде.

Суд пришел к выводу, что при проведении мероприятий по сокращению численности на работе был оставлен сотрудник с более низкой квалификацией, чем у Игоря С. Для расчета производительности труда работодатель применял формулу, в которой учитывал «непроизводственные потери рабочего времени», которые у Игоря составили 35,7 процента, а у его коллеги лишь 1 процент. Под «непроизводственными потерями рабочего времени» работодатель подразумевал нахождение сотрудника на больничном и в отгулах, то есть отсутствие на работе по уважительным причинам. При этом производительность труда у Игоря С. была выше. Учитывая это обстоятельство, сотрудника восстановили на работе.

ОАО «Мотор» обратилось с апелляционной жалобой на решение суда первой инстанции. Однако вышестоящий суд оставил решение в силе, указав, что при определении производительности труда следует учитывать, сколько продукции выпускает рабочий за определенную единицу времени. Эти показатели у Игоря С. были выше, поэтому истец правомерно восстановлен на работе.

Совет

Обязательно составьте отдельное заключение на каждого работника в том подразделении, в котором проходит сокращение численности

Тем не менее при другой системе оплаты труда сама по себе более высокая заработная плата не может свидетельствовать о том, что работодатель обязан отдать преимущественное право такому сотруднику. Для эффективной работы могут быть важны другие знания и навыки, и если они отражены в должностной инструкции, работодатель может сделать иной выбор.

Анна-Стефания ЧЕПИК,

партнер Юридической биржи (Москва)

Журнал Кадровое дело № 5 2013

*   Так выделена   часть   материала, которая  поможет   Вам   принять   правильное   решение

14.02.2014г.

С уважением,

эксперт  БСС «Системы Главбух»

Нефедова Галина

Ответ утвержден:

Ольгой Холиной, ведущим экспертом направления БСС «Системы Главбух»

 

Госфинконтроль. Проверки и штрафы в 2017 году.

Не пропустите 28 апреля семинар со специалистом Минфина России. На семинаре будут рассмотрены все изменения в сфере госфинконтроля. На что нужно обращать внимание при проверках. А также новая функция Федерального казначейства. Первый опыт штрафов.

Все подробности по ссылке




Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль