Отказ от ознакомления с приказом

189

Вопрос

Согласно приказу руководителя в школе сокращается ставка педагога. Уведомление о сокращении было вручено педагогу под роспись за 2 месяца до события. А при предъявлении приказа сокращаемому педагогу для росписи "ознакомлен", подписывать приказ педагог категорически отказывается. Что нужно сделать в этом случае? Можно ли насчитать и оплатить компенсацию без подписи сокращаемого "ознакомлен"?

Ответ

Если сотрудник отказывается подписывать приказ о сокращении, то это не является основанием не проводить сокращение в отношении него. Сокращение нужно провести в общем порядке. Для того, что бы обезопасить себя в суде или в случае проверки работодателю нужно составить акт отказа от подписи в произвольной форме в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловеца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Можно ли считать перевод состоявшимся, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии отказался подписывать приказ о переводе

Да, можно.

Перевод состоялся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного сотрудником (ч. 1 ст. 61, ст. 72 ТК РФ). Именно оно является основанием для оформления иных документов о переводе. Отказ ознакомиться с приказом о переводе на факт перевода не влияет. Зафиксировать факт отказа от подписи можно в самом приказе о переводе или в отдельном акте, составленном в произвольной форме.

Из статьи журнала «Трудовые споры», № 6, июня 2014

Практика

Увольнение по сокращению законно, даже если работник не подписал приказ и уведомление

Наталья Поликарпова,
руководитель направления «Налоги, Недвижимость и Центральные функции» юридического департамента компании «Pepsico»

Компания предупредила работника о сокращении, но он отказался подписывать документы и ушел на больничный, а затем в отпуск по уходу за ребенком. Когда работника все-таки удалось уволить, он заявил о нарушении процедуры, так как с приказом и уведомлением его якобы никто не ознакомил. Юристы компании «Pepsico» под руководством Натальи Поликарповой смогли доказать в суде, что нарушений в процедуре увольнения не было, а сам работник подтвердил в своем исковом заявлении, что знал о существовании всех уведомлений и приказов. В итоге суд встал на сторону компании, дополнительно разъяснив, что поведение работника однозначно свидетельствовало о злоупотреблении им своим правом.

Предмет спора: признать увольнение работника незаконным

Результат: в удовлетворении требований работнику отказано

Реквизиты дела: решение Солнечногорского городского суда Московской области от 10.10.2013 по делу № 2-2613/2013; апелляционное определение Московского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33-4234/2014.

Нередко при сокращении штата работники пытаются любыми способами препятствовать увольнению или получить от компании дополнительные выплаты. Такая ситуация произошла в октябре 2012 года в компании «PepsiCo», когда в связи с реорганизацией производства ей потребовалось сократить несколько должностей в московском офисе. Один из менеджеров по маркетингу категорически отказался подписывать уведомление и знакомиться с приказом о сокращении должностей. Он заявил, что ему надо подумать, и покинул офис компании. На следующий день на работу он не вышел, а через неделю в адрес компании от него поступило письмо, в котором сообщалось о согласии на увольнение по соглашению сторон, но при условии выплатить компенсацию в размере 30 окладов. «Мы не могли согласиться на такие условия, так как с учетом размера оклада работника сумма компенсации составила бы несколько миллионов рублей», — рассказывает Наталья Поликарпова, которая занималась юридическим сопровождением процесса сокращения в компании. Так как на работе менеджер не появлялся, приказ и уведомление со списком вакансий были направлены ему по почте. Фактически на работе он появился только в феврале 2013 года, объяснив прогул болезнью. В подтверждение он представил оригиналы нескольких листков нетрудоспособности. Тогда же работодатель ознакомил его с приказом, которым корректировалась дата увольнения. Работник пояснил, что увольняться не намерен, подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и покинул офис. Но 22 апреля 2013 года работник представил заявление о выходе из отпуска и уведомление о приостановлении работы в связи с тем, что ему не была выплачена премия по итогам работы за 2012 год. Работодатель в свою очередь подготовил приказ об увольнении и попросил работника ознакомиться с ним, но тот ответил отказом. Поэтому работодатель снова направил приказ по почте. Получив этот документ, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.

Позиция работника: работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении

В суде работник заявил, что работодатель грубо нарушил процедуру увольнения в связи с сокращением штата. Он должен был предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, причем лично и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем приказ о сокращении должностей и уведомление о предстоящем увольнении на руки ему не выдавались, с ними его никто не знакомил. Работодатель только устно уведомил о сокращении, не предоставив никаких документов и не ознакомив со списком вакансий.

Он также пояснил, что в связи с ухудшением самочувствия, несколько месяцев находился на больничном. После выздоровления он подошел в офис с целью оформления отпуска по уходу за ребенком. Работодатель отпуск предоставил, но ознакомил его с новым приказом о сокращении. По мнению работника, согласно этому приказу он подлежал увольнению только через 2 месяца. Это означало, что работодатель снова уведомил его о предстоящем сокращении, а не скорректировал дату увольнения, полагая, что старый приказ утратил силу.

Через полтора месяца работник решил прервать отпуск по ходу за ребенком. На такой шаг его заставило пойти некорректное поведение работодателя, который отказался выплачивать премию по итогам работы за 2012 год, хотя согласно локальным актам компании такая премия являлась обязательной для всех сотрудников. Поэтому в соответствии со ст. 142 ТК РФ он подал работодателю письменное заявление о приостановлении работы до полного погашения задолженности. «Мы считаем, что работник решил выйти из отпуска по уходу за ребенком и объявить о приостановлении работы с единственной целью — сохранить за собой средний заработок на период приостановления работы. Однако реальных причин для приостановления не было, а сам работник, в связи с выходом из отпуска, утратил защиту от увольнения по сокращению», — делится представитель компании.

САМОЕ СЛОЖНОЕ В ДЕЛЕ:

«Так как работник не подписал практически ни одного документа по процедуре сокращения, было сложно доказать, что все эти документы были настоящими, а не составлены нами задним числом. Поэтому то обстоятельство, что в исковом заявлении работник подтвердил, что знал о их существовании, фактически сыграло нам на руку».

Работник считал, что работодателем не был соблюден 2-месячный срок уведомления о предстоящем сокращении, так как он принял заявление о приостановлении работы, но одновременно предложил ему ознакомиться с приказом об увольнении в связи с сокращением. Увольнение было датировано следующим днем. Разумеется, работник не согласился подписывать такой приказ и покинул офис компании. Он просил суд учесть, что таким образом работодатель пытался уйти от выплаты среднего заработка за период приостановления работы. Этот приказ вместе со списком вакансий работник получил по почте только через 3 недели.

Также работник заявил, что в нарушение требований ст. 179 ТК РФ при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. У него на иждивении находится двое малолетних детей и неработающая супруга. Документы, подтверждающие состав семьи, работник своевременно передал работодателю. Он считал, что это обстоятельство можно рассматривать как еще одно нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением штата. Поэтому просил суд восстановить его на работе в прежней должности.

Позиция работодателя: работник в иске подтвердил, что отказался подписывать уведомление

Представитель работодателя в суде пояснил, что нарушений при увольнении работника допущено не было. В соответствии с требованиями закона работодатель вручил работнику приказ о сокращении должностей и уведомление о предстоящем увольнении вместе со списком вакансий. Но работник категорически отказался подписывать эти документы и покинул офис. То, что работник знал о существовании приказа и уведомления, следовало из его искового заявления.

В связи с тем, что в офисе работник появляться перестал, а дозвониться до него было невозможно, документы пришлось направить по почте. Впоследствии работник появился в офисе только в конце февраля 2013 года и представил оригиналы нескольких больничных листков. Причем оформлены они были в разных медучреждениях. «Мы усомнились в подлинности этих листков и направили запрос в ФСС России с просьбой о проведении проверки по факту их выдачи. По результатам проверки фонд подтвердил, что все листки нетрудоспособности были выданы медицинскими учреждениями необоснованно», — поясняет Наталья Поликарпова.

Из отзыва на исковое заявление: «Истец собственноручно в своем исковом заявлении указывает, что еще 25.10.2012 директор по персоналу вручил ему приказ о сокращении должностеи и уведомление об увольнении со списком вакансии, а, значит, ему было известно о существовании этих документов».

В этот же день работнику передали на ознакомление приказ, корректирующий дату увольнения. После подписания документа работник подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и снова покинул офис. Представитель работодателя пояснил суду, что этот приказ только корректировал дату увольнения, но не являлся предупреждением о предстоящем увольнении, так как соответствующее уведомление работнику было ранее направлено по почте. Причем согласно формулировке приказа увольнение работника в связи с сокращением могло было быть произведено не ранее 6 апреля 2013 года.

В суде юрист компании также пояснил, что приостановление работы в связи с невыплатой премии по итогам работы за 2012 год было необоснованным. Согласно локальным актам компании выплата премии не носит обязательный характер. Она выплачивается в случаях, когда работник полностью выполнил годовой индивидуальный план. При этом фактически с октября 2012 года работник в компании не появлялся, а предоставленные им больничные оказались необоснованно выданными. Оснований для выплаты премии не было. Поэтому работнику сразу вручили приказ об увольнении в связи с сокращением, а также список оставшихся вакансий. Так как он снова отказался подписывать документы, их направили ему по почте, а отказ заактировали. Никаких препятствий для увольнения на этот раз не было, ведь работник также подал заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Преимущественное право не учитывалось в связи с тем, что сокращению подлежала только одна должность менеджера по маркетингу. Поэтому представитель работодателя просил суд отказать работнику в удовлетворении заявленных требований.

Позиция суда: поведение работника говорит о злоупотреблении правом

РЕШАЮЩИИ АРГУМЕНТ ДЛЯ СУДА:

«Мы делали упор на то, что все деиствия работника говорили о злоупотреблении им своим правом, а также на то, что процедура сокращения нами была полностью соблюдена. В итоге суд согласился с нашими аргументами».

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований работника. Он установил, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением штата. Работодатель пытался вручить работнику приказ о сокращении должностей и уведомление об увольнении, но тот под надуманным предлогом отказался поставить подпись. При этом указанные документы были направлены работнику почтой. Также работодатель несколько раз пытался ознакомить работника со списком вакансий, но он каждый раз отказывался их подписывать. Сам же работник в своем исковом заявлении фактически подтвердил, что знал о существовании уведомления и всех приказов.

Суд согласился, что второй приказ только корректировал дату увольнения работника, поскольку тот долгое время не появлялся на работе. Это следовало из формулировки самого приказа. Кроме того, суд установил, что поведение работника однозначно говорило о создании препятствий для увольнения. Все его действия, в том числе предоставление работодателю необоснованно выданных больничных листов и предложение выплатить неадекватно высокую компенсацию при увольнении, свидетельствовали о злоупотреблении им своим правом. В случае установления факта злоупотребления суд вправе отказать работнику в удовлетворении иска (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из решения суда: «Суд считает, что поведение истца в настоящем споре продиктовано не желанием защитить свои трудовые права, а желанием воспользоваться ситуациеи и незаконно получить с ответчика деньги, которые истец не заработал и на которые на законных основаниях рассчитывать не может, что расценивается как злоупотребление правом».

Также суд подержал довод работодателя о том, что препятствий для увольнения не было. Работник не находился в отпуске по уходу за ребенком и не был болен. Само по себе приостановление работы не могло препятствовать увольнению в связи с сокращением. Задолженность по выплате заработной платы отсутствовала. А в выплате премии по итогам работы за год работодатель отказал ему правомерно. Поддержал суд и довод работодателя о том, что учитывать преимущественное право на оставление работника на работе компания не обязана, так как сокращаемая должность менеджера по маркетингу была единственной.

В результате суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. С этими выводами согласился и вышестоящий суд.

Госфинконтроль. Проверки и штрафы в 2017 году.

Не пропустите 28 апреля семинар со специалистом Минфина России. На семинаре будут рассмотрены все изменения в сфере госфинконтроля. На что нужно обращать внимание при проверках. А также новая функция Федерального казначейства. Первый опыт штрафов.

Все подробности по ссылке




Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль