Расчет среднего заработка, расчетный период.

38

Вопрос

подскажите пожалуйста, как можно оформить использование для расчета компенсаций и отпускных период в три месяца, а не годовой; в каких днях в календарных или рабочих должен производиться расчет компенсации и отпускных; обязателен ли при этом расчет за год подтверждающий, что при использовании 3х месячного расчета более выгодно для сотрудника. Какой расчет использовать если в коллективном договоре прописан 3х месячный расчет. Вопрос 2й: Какой расчет использовать если в коллективном договоре прописан 3х месячный расчет отпускных, компенсаций, а по факту расчет за год в редких случаях выгоднее. Можно ли вообще перейти на годовой расчет не меняя коллективный договор и не делая два расчета за 3 месяца и за 12 месяцев

Ответ

Отвечает Галина Халтурина, эксперт

В общем случае расчетный период для расчета среднего заработка 12 месяцев.

Организация может установить и другой расчетный период, закрепив его в коллективном договоре или другом локальном акте. Важно только, чтобы изменения не ухудшали положение сотрудников.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в календарных днях (ст.115 ТК РФ).

При начислении средней заработной платы нужно проверять действительно ли расчет исходя из трехмесячного заработка не ухудшает положение сотрудника. По данному вопросу имеется судебная практика (Определение Волгоградского областного суда от 31.01.2014 по делу № 33-1126/2014).

Если расчет исходя из трех месяцев ухудшает положение сотрудника, то начисление производите исходя из 12 месяцев.

Полностью перейти на расчет среднего заработка в соответствии с ТК РФ нельзя, т.к. необходимо внести изменения в коллективный договор. В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение учреждения и его должностных лиц к административной ответственности.

Обоснование
 

Из рекомендации
Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Какое время работы включить в расчетный период по отпускным

Прежде чем рассчитывать заработок сотрудника для отпускных, определите, за какой период эти сведения собирать. Речь идет о так называемом расчетном периоде. Важно учитывать, что его продолжительность ограничена, а некоторые промежутки времени из него нужно исключать. Эта рекомендация поможет вам не ошибиться в расчете.

Какова продолжительность расчетного периода для отпускных

Вообще продолжительность расчетного периода зависит от того, сколько времени сотрудник трудится у работодателя. Но в любом случае расчетный период не может быть больше года.

К примеру, если сотрудника наняли больше года назад, то расчетный период – 12 календарных месяцев до того, в котором он уходит в отпуск. За календарный месяц берут период с 1-го по последнее число включительно. То есть в мае с 1 по 31, а в феврале – по 28-е или 29-е число включительно. Данные правила определения расчетного периода применяются и в случаях, когда отпуск начинается в одном году, а заканчивается в другом. Расчетным периодом все равно будут 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска. Например, если отпуск сотрудника приходится на период с 29 декабря 2015 года по 16 января 2016 года, то расчетный период будет с 1 декабря 2014 года по 30 ноября 2015 года.

Если же сотрудник отработал меньше года, расчетный период – все время, в течение которого он числится в организации. При этом в расчет включают период с первого дня работы до последнего числа месяца, предшествующего тому, в котором сотрудник ушел в отпуск. В таком же порядке определяйте расчетный период, если отпуск начинается в одном году, а заканчивается в другом. Например, сотрудник принят на работу 1 июля 2015 года. Его отпуск приходится на период с 29 декабря 2015 года по 16 января 2016 года. Расчетный период будет с 1 июля 2015 года по 30 ноября 2015 года.

Эти правила следуют из части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ.

Организация может установить и другой расчетный период, закрепив его в коллективном договоре или другом локальном акте.* Например, условие об этом можно прописать в Положении об оплате труда. Допустим, так: «…расчетный период для отпускных – шесть месяцев…». Такая возможность закреплена в части 6 статьи 139 Трудового кодекса РФ. Важно только, чтобы изменения не ухудшали положение сотрудников.*

В дальнейшем, определяя средний заработок, помните следующее правило. Все полные месяцы в расчетном периоде суммируют. А вот если месяц отработан не полностью, то количество дней в нем придется рассчитать для каждого случая отдельно по формуле.

Внимание: в рамках выполнения бюджетных полномочий получатели бюджетных средств (в т. ч. казенные учреждения) должны обеспечить достижение заданных результатов с использованием наименьшего объема средств (ст. 34 Бюджетного кодекса РФ).

Изменение расчетного периода, который отличается от предусмотренного законодательством, приведет к увеличению расходов на зарплату (ведь изменения не должны ухудшать положение сотрудников). Следовательно, заданные результаты будут достигнуты с использованием большего (не минимального) объема средств. А это является нарушением принципа результативности и эффективности использования бюджетных средств (ст. 28, 34 Бюджетного кодекса РФ). Поэтому изменение расчетного периода целесообразно установить только после согласования с ГРБС.

Трудовой кодекс РФ

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.* Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Определение Волгоградского областного суда от 31.01.2014 по делу № 33-1126/2014

<….>

установила:

К.И.Г. обратилась в суд с иском к <.......> (далее <.......>) о взыскании денежной компенсации, причитающейся при увольнении, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала на то, что с 29 марта 2012 г. работала в <.......> в должности <.......>, а с 01 июня 2012 г. - в должности <.......> в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору. По условиям трудового договора предусматривалась выплата работнику компенсации в размере пятимесячной заработной платы в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Приказом от 15 июля 2013 г. N <...> К.И.Г. уволена с работы на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Однако окончательный расчет на день увольнения с нею произведен не был, не выплачена установленная п. 4.2 трудового договора компенсация в размере <.......>

С учетом уменьшения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила взыскать с ответчика причитающиеся ей при увольнении выплаты в размере <.......> 35 коп., а также компенсацию морального вреда в размере <.......>

Судом постановлено указанное выше решение.

Ответчик <.......> обратился в суд с апелляционной жалобой на указанное решение, в которой просит его отменить, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права.

В частности, оспаривается порядок расчета среднего заработка для определения размера компенсации. Кроме того, по мнению апеллянта, суд незаконно отказал в удовлетворении ходатайства о привлечении к участию в деле учредителя <.......> - <.......>.

Истец К.И.Г. и ее представитель по доверенности Г. в письменных возражениях просят решение суда оставить без изменения.

Истец, надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, в судебное заседание не явилась, доказательств уважительности причин неявки не представила, в связи с чем, на основании ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассмотрела дело в ее отсутствие.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, обсудив данные доводы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В силу положений ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

Часть 1 ст. 9 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 29 марта 2012 г. К.И.Г. работала в <.......> в должности <.......>, а с 01 июня 2012 г. - в должности <.......> в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору.

Пункт 4.2 указанного трудового договора от 29 марта 2012 г., в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, предусматривает выплату работнику компенсации в размере пятикратного среднего заработка, рассчитанного за весь период его работы в Учреждении.

Приказом от 15 июля 2013 г. N <...> К.И.Г. уволена с работы на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон). Предусмотренная трудовым договором денежная компенсация при увольнении истцу не выплачена.

Удовлетворяя исковые требования К.И.Г. о взыскании компенсации, суд правильно исходил из того, что, заключив трудовой договор от 29 марта 2012 г., работник и работодатель достигли договоренности о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязался выплатить работнику денежную компенсацию в размере пяти средних месячных заработков.

Судебная коллегия также признает правильным вывод суда о том, что условие трудового договора, предусматривающее порядок расчета среднего заработка, исходя из всего периода работы К.И.Г. в Учреждении, ухудшает положение работника, в связи с чем расчет спорной компенсации, произведенной судом в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (ред. от 25 марта 2013 г.) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", и взысканной с ответчика в пользу истца в размере <.......> является верным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что указанное постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных лишь ТК РФ, а не трудовым договором, отклоняются судебной коллегией, как основанные на неправильном применении норм материального права, исходя из следующего.

В силу ч. 1 - 3, 6 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Приведенная ч. 3 ст. 139 ТК РФ корреспондируется с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (ред. от 25 марта 2013 г.).

В определении от 17 ноября 2011 г. N 1594-О-О Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 139 ТК РФ направлена на установление единообразия в понимании и применении понятия "средняя заработная плата", носит гарантийный характер, в равной мере распространяется на всех работников.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Предусмотренный же п. 4.2 трудового договора сторон порядок расчета среднего заработка для выплаты компенсации приводит к снижению размера среднего заработка работника, по сравнению с заработком, исчисленным в соответствии с правилами ст. 139 ТК РФ.*

Поскольку выплата компенсации увольняемому работнику при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не запрещена законодательством Российской Федерации, размер которой (компенсации) в таком случае определяется соглашением сторон трудового договора, и может быть выше предусмотренного действующим трудовым законодательством Российской Федерации, а в трудовой договор сторон противоречит ему (то есть содержит условие, ограничивающее права и снижающее уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), и истцу применительно к настоящему спору при увольнении такая компенсация (выходное пособие) выплачена не была, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости ее взыскания и при определении ее размера обоснованно исходил из среднемесячного заработка истца по правилам, установленным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Доводы апелляционной жалобы о необоснованном отказе суда в привлечении к участию в деле в качестве 3-го лица учредителя <.......> - <.......> являются необоснованными, так как в силу п. 2 ст. 120 ГК РФ собственник имущества автономного учреждения не несет ответственность по обязательствам автономного учреждения.

При рассмотрении дела судом правильно определены юридически значимые обстоятельства, каких-либо нарушений норм материального и процессуального права, которые привели бы к неправильному разрешению дела, не допущено, утверждения заявителя об обратном не свидетельствуют о незаконности судебного решения. Оснований для признания неправильной правовой оценки доказательств, положенных в основу решения суда первой инстанции, судебная коллегия не находит, выводы суда подтверждены материалами настоящего дела.

С учетом изложенного принятое по делу решение суда первой инстанции следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы, а также по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 330 ГПК РФ, не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда г. Волгограда от 07 ноября 2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу <.......> - без удовлетворения.

<….>

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как заключить коллективный договор

<….>

Изменение договора

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). По умолчанию изменение и дополнение договора проводят в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров. В то же время стороны могут предусмотреть особый, в том числе упрощенный, порядок согласования изменений и закрепить его в соответствующем разделе договора.

Об изменении условий коллективного договора сообщите в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством).

Такие правила установлены статьями 44 и 50 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: можно ли внести изменения в коллективный договор, ухудшающие положение сотрудников, например, по причинам экономического характера

Можно, при согласии сотрудников (их представителей).*

Коллективный договор в течение срока его действия может быть изменен. При этом применяется тот же порядок, что при его заключении, либо порядок, установленный коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Таким образом, для исключения из коллективного договора условий о дополнительных выплатах стороны должны выбрать (назначить) представителей и вступить в переговоры относительно изменяющихся условий, в том числе ухудшающих положение сотрудников (ст. 37 ТК РФ).

Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий. При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях 2, 3 статьи 40 Трудового кодекса РФ.

В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе (даже если на их выполнение нет денег). Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение учреждения и его должностных лиц к административной ответственности.*

Контроль за исполнением

Контроль за исполнением обязательств, прописанных в коллективном договоре, осуществляют сотрудники, работодатель, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). Стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду информацию, необходимую для контроля, не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).

<….>

Госфинконтроль. Проверки и штрафы в 2017 году.

Не пропустите 28 апреля семинар со специалистом Минфина России. На семинаре будут рассмотрены все изменения в сфере госфинконтроля. На что нужно обращать внимание при проверках. А также новая функция Федерального казначейства. Первый опыт штрафов.

Все подробности по ссылке




Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...





Опрос

Часто ли к Вам приходит учредитель с проверкой и находит ошибки в учете ОС?

  • Приходит редко и не находит ошибок 100%
  • Приходит часто и находит ошибки от 1 до 5 0%
  • Приходит часто и находит ошибки свыше 5 0%
результаты

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль