Эффективный контракт

2265
До 2018 года государственные и муниципальные учреждения должны внедрить эффективный контракт. О том, как это сделать - в статье. Там же образец контракта.

Что такое эффективный контракт с работниками

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником учреждения, в котором конкретизированы:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

Какова цель эффективного контракта с работником

Внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Когда перейти на эффективный контракт

Работодатели должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для этого нужно:

  • заключать эффективные контракты (трудовые договоры) с новыми сотрудниками;
  • уточнить и конкретизировать соответствующие условия в дополнительных соглашениях к трудовым договорам уже работающих сотрудников.

При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ

Как заключать допсоглашения

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Уведомление работника о переходе на эффективный контракт

Скачать бланк

Эффективный контракт

Как выбрать показатели

Оценка трудовой деятельности имеет два основных направления:

  • эффективность (получение максимального результата при минимальных затратах причем как индивидуально, так и трудовым коллективом – в целом или его частью, синергетический эффект от указанных видов эффективности характерен, как правило, для эффективности организационной);
  • результативность (степень точности выполнения поставленных задач).

Таким образом, к оценочным можно относить показатели в том случае, если они характеризуют:

  • эффективность и результативность деятельности учреждения (показатели конечного эффекта);
  • качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);
  • правовое и организационное  обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

Как сформулировать конкретные показатели

Конкретные показатели необходимо сформулировать и выбрать так, чтобы они максимально отражали степень причастности и вклада конкретного работника. Кроме того, любые оценочные показатели должны обладать следующими свойствами:

  • конкретность (четкость формулировки);
  • измеримость (количественная характеристика), достижимость для каждой конкретной категории работников;
  • релевантность, ориентированность во времени (привязка к определенному периоду времени, например, к часу, дню, неделе).

Без учета указанных свойств формулировки будут неясны и размыты.

Трудовой договор с медицинской сестрой (с учетом положений об эффективном контракте)

Скачать образец
 

Формальный и оптимальный подход при внедрении контракта

В должностных инструкциях нередко можно встретить, например, такой текст:

«Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности оценивается по следующим показателям:

  • качественной и своевременной обработке документов;
  • организации осуществления контроля исполнения поступивших документов;
  • наличию жалоб на результаты исполнения должностных обязанностей;
  • своевременности и качеству выполнения возложенных задач».

О формальном подходе в данном случае говорит то, что в учреждение приравняло к лучшим показателям прямую каждодневную обязанность работника, которая и состоит в:

  • качественной и своевременной обработке документов;
  • организации осуществления контроля исполнения поступивших документов.

Читайте также:

Что должны отражать показатели при оптимальном подходе

Приведенные в отрывке из должностной инструкции показатели – из категории обязательных и ни как не могут служить основанием для поощрения работника. Наоборот, если они будут не достигнуты, то работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию. В рассматриваемом случае показатели могут отражать:

  • письма и жалобы, по которым подготовлены и отправлены ответы в установленные сроки;
  • проекты документов, оформленные с нарушением установленных требований;
  • количество выявленных существенных расхождений между плановыми и фактическими результатами деятельности структурного подразделения по итогам месяца (в абсолютных величинах);
  • количество случаев возвращения проектов годовых планов деятельности структурного подразделения непосредственным руководителем на доработку (в абсолютных величинах);
  • средняя продолжительность подбора на вакантную должность (в днях);
  • средняя продолжительность обработки/внесения изменений в одно электронное дело работника (в минутах);
  • количество принятых граждан по личным вопросам в месяц (в абсолютных величинах);
  • количество случаев отсутствия запрашиваемой информации в базе данных на 100 обращений (в абсолютных величинах); средняя продолжительность предоставления информации по запросу (в часах);
  • количество проигранных в суде дел о необоснованном увольнении работников по итогам года (в абсолютных величинах).

Отметим, что одна из самых больших трудностей при установлении показателей результативности и эффективности как раз и состоит в объективной конкретизации установленных показателей.

Образец эффективного контракта

Скачать образец
 

Количество критериев для эффективного контракта

Не менее выбор оптимального количества критериев оценки деятельности. Так, например, правильнее, не указывать в должностной инструкции просто «жалобы», так как деятельность отдельных учреждений, как правило, традиционно вызывает недовольство населения в силу своей специфики.

Более правильно прописать «обоснованные подтвержденные жалобы». Например, описание показателя может быть таким:

«Процент обоснованных жалоб на результаты исполнения служебных обязанностей в год (квартал, месяц и т.п.) не должен превышать 5% (10%, 15% и т.п.) от их общего количества».

Установите периодичность расчета показателя

При этом необходимо установить периодичность расчета показателя. Показатели и критерии для различных сфер деятельности. Далеко не каждая сфера государственного управления подразумевает большое количество жалоб и, соответственно, такой очевидный критерий, как уменьшение обоснованных жалоб.

Так, в судебной системе основной показатель результативности работы – соблюдение процессуальных сроков. Ни сокращение срока, ни тем более его увеличение не допускается, в противном случае нарушается соответствующая норма права.

В некоторых сферах деятельности можно использовать в качестве шаблонов приказы профильных министерств, которыми утверждены показатели и критерии, как правило, только для работников казенных учреждений.

Отделяем эффективность от статуса

К статусным показателям, которые влияют на доплаты (компенсационные выплаты, надбавки) обычно относят:

  • почетное звание;
  • ученую степень;
  • статус молодого специалиста;
  • работу в инфекционных больницах, хирургических отделениях всех профилей стационаров, персоналу хосписов и врачам лечащим ВИЧ-инфицированных и больных СПИД;
  • стаж работы.

Во избежание социальной напряженности в коллективе, прежде чем вызывать работников в отдел кадров для подписания документов, необходимо провести разъяснительную работу.

Например, можно рассказать о том, что доля компенсационных и стимулирующих выплат в структуре зарплаты теперь будет сбалансирована, в том числе в зависимости от достижений конкретных результатов по критериям эффективности и условий труда работников.

То, что рекомендуемый предельный размер стимулирующих выплат за непрерывную работу в учреждениях государственной системы здравоохранения снижен – не удивительно, поскольку данная выплата относится к статусным и не позволяет оценивать качественные и количественные результаты труда.

С кем согласовывать изменения

Локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, а также ее изменения должен быть принят работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников.

Согласуйте изменения с подразделениями

Пежде необходимо направить разработанные изменения на согласование с различными службами и отделами учреждения. Так, отдел кадров должен согласовать данного положения со следующими структурными подразделениями:

  • юридический отдел (в части соблюдения норм трудового законодательства);
  • бухгалтерия (в части начисления и осуществления выплат заработной платы);
  • финансовая или плановая служба (в части планирования премий, материальной помощи).

Возражения по проекту изменения в ЛНА, возникающие в ходе согласования, как правило, излагают в справке, прилагаемой к проекту документа. Если при этом в проект внесены изменения принципиального характера, то документ необходимо перепечатать заново, а также повторно согласовать.

Систему труда в рамках эффективног контракта с работниками согласуте с профсоюзом

Если предварительные согласования во времени не ограничены, то согласование с представительным органом работников строго регламентировано. Так, выборный орган первичной профсоюзной организации должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Три дня отведено работодателю в случаях, если такое мнение не содержит согласия или же содержит предложения по его совершенствованию. В течение указанного срока работодатель обязан отреагировать:

  • выразить согласие;
  • провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если решение, устраивающее обе стороны не достигнуто, то возникшие разногласия оформляют протоколом, после подписания которого работодатель:

  • имеет право принять локальный нормативны акт (для этого необходимо представить его на подпись руководителю учреждения);
  • если ЛНА принят, с ним необходимо ознакомить работников под роспись.

Ознакомление работников можно фиксировать в специальном журнале или на отдельных листах.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Наш сайт для тех, кто рассчитывает зарплату в учреждениях госсектора

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту. Вам также станет доступно:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

И еще в июне всем подарок! Пилотный номер журнала, где дано более 30 ответов на самые --->> популярные вопросы бухгалтеров госсектора

Фото

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для главных бухгалтеров и экономистов государственных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту. Вам также станет доступно:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

И еще в июне всем подарок! Пилотный номер журнала, где дано более 30 ответов на самые --->> популярные вопросы бухгалтеров госсектора

Фото

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ
Фото

Плюс к этому Вы получите подарок - свежий номер журнала в формате .pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль