Как создать систему мотивации в коллективе.

4950
Как создать систему мотивации в коллективе.
Многие руководители подразделений, да что греха таить - целых учреждений! - порой мечтают о магической комбинации кнопок, нажатием которой можно было бы превратить любого работника в сознательного труженика.

Хорошая новость: магия здесь ни при чем. Достаточно создать у себя в подразделении систему мотивации персонала. Основным критерием хорошего выполнения работником своих обязанностей помимо знаний, умений и навыков является его мотивированность на выполне­ние поставленных задач.

Из основ экономики известно, что методы мотивации классифицируют на:

  • экономические (прямые) - к ним относятся повременная и сдельная опла­та труда, премии за качественные и количественные показатели труда, уча­стие в доходах предприятия, оплата обучения и др.;
  • экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транс­портного обслуживания, питания на предприятии;
  • неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повыше­ние квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Материальная заинтересованность сотрудника не всегда является важным кри­терием в работе сотрудника. К примеру, некоторые люди соглашаются на мень­шую зарплату из-за более свободного графика работы, стабильности или хоро­шего начальника, создавшего приятную психологическую атмосферу. Как показывает практика, дополнительные стимулы, предоставляемые работодате­лем: жилье, оплаченное питание, форменная одежда, проведение диспансери­зации и лечения, возмещение затрат на образование - часто являются более важной мотивационной составляющей для сотрудников, чем эквивалентный объем заработка.

Помимо этого делать сотрудников приверженцами своей работы можно и ины­ми, нематериальными методами. На основе исследований, проведенных запад­ноевропейскими учеными, было установлено, что в компетенциях (навыках) эф­фективного руководителя примерно 85% составляет самосознание, умение понять чувства сотрудников, навык построения отношений, навык понимания внутренних мотивов и целей сотрудника, умение заряжать на выполнение по­ставленных задач, т. е. мотивировать. Остальные 15% приходятся на мыслитель­ные способности руководителя (интеллектуальная компетентность).

Для понимания неденежной мотивации выделим факторы, предложенные соци­ологами и психологами, определяющие чувство удовлетворенности работой.

Рабочая среда. Обстановка, в которой выполняется работа, может существен­но повлиять на отношение к ней работников и их энергичность. Это значит, что организации стоит вкладывать время и ресурсы в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

Безопасность. Люди редко показывают максимальные результаты, если чув­ствуют себя незащищенными. Чувство безопасности не просто связано с нали­чием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффектив­ных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в ока­зании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и хотя тре­нировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту.

Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение пользы, при­носимой их работой, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых подразделениях принято открыто говорить о том, что происходит в учреждении - это помогает работникам понимать происходящее. Начальники других отделов, кажется, делают все, чтобы как можно дольше дер­жать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности - это дву­сторонний процесс, руководителю необходимо интересоваться мнениями, суж­дениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в любой организационной группе есть наиболее влиятельный член. Важно, чтобы этот человек участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

Интерес и "вызов". Большинство людей ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Тем не менее даже такие механические виды деятельности, как архивирование или уборка, можно перестроить таким обра­зом, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Важнейший критерий мотивации - это понимание мотивов, которые формиру­ются из приведенных выше факторов удовлетворенности сотрудником своей работой.

Как создать систему мотивации: пошаговая инструкция главному бухгалтеру

1. Поработайте над самомотивацией. Первым человеком, нуждающимся в мотивации, должны быть вы сами. Высокий уровень личной заинтересованно­сти в деле является критерием хорошего руководителя. Как этого достичь? Во-первых, сформулируйте как можно больше целей и глобальных задач, стоящих перед всем учреждением и конкретно перед вашим подразделением. Во-вторых, обратите внимание на те основные цели учреждения, которые реализу­ются в вашем подразделении. В-третьих, определите для себя материальные и нематериальные стимулы, которые учреждение может предоставить своим со­трудникам. Этот список поможет вам легко находить факторы-мотиваторы для сотрудников.

2. Знайте мотивы сотрудника. Вопросы, которые могут помочь вам раскрыть мотивы сотрудника, могут быть такими: "Почему для вас важна эта работа? Что важного в том, что вы делаете? Почему вы выбрали эту работу? Почему продол­жаете на ней находиться? Какую пользу вы видите в выполнении поставленной перед вами задачи?" Задайте их сотруднику. Вы узнаете много полезного, и в слу­чае ослабления интереса к работе, снижения производительности труда со­трудника вы всегда можете воспользоваться знаниями о его интересах и по­требностях и помочь ему справиться с негативным настроением, проблемами, случайными неудачами.

3. Соедините цели организации с целями сотрудника. Основная проблема низкой мотивированности сотрудников заключается в том, что они не осознают или не хотят понять, что могут достигать своих собственных целей при актив­ном выполнении поставленных перед ними задач. Важная функция руководите­ля заключается в разъяснении подчиненным, что, работая добросовестно, они действуют и в своих интересах.

4. Давайте конкретную обратную связь. Если сотрудник не справляется со своими задачами, важно найти правильный подход и правильные слова, чтобы он не падал духом и начал действовать в правильном направлении. Как же да­вать обратную связь корректно? Для этого есть специальная методика, состоя­щая из двух шагов.

Во-первых, найдите что-либо хорошее, что вам нравится в выполняемой дея­тельности. Конкретика очень важна: "Николай Петрович, вы начали составлять отчеты в срок, заранее собрали информацию у всех отделов. Мне это нравится в вашей работе". Всегда ищите, за что можете похвалить.

Во-вторых, замените выражения "Мне не нравится", "Вы не умеете", "Вы не сдела­ли" на "Я бы хотел(а) вам добавить", пусть даже оно покажется вам не совсем бла­гозвучным. И добавляйте все то, что вы хотели сказать как критику. Особенность данного подхода заключается в том, что сотрудник воспринимает построенную таким образом фразу как позитивный вклад в свою работу. То есть он все сделал хорошо, и ему предлагают не переделать, а улучшить. "Николай Петрович, при этом я бы хотела добавить, чтобы вы вносили изменения с моим участием. Про­шу рассказывать мне об изменениях в документах не реже, чем один раз в два дня". Обратите внимание на конкретику. При использовании данного подхода любая неразбериха или недопонимание будут ликвидированы быстро и без лишних эмоций.

Мотивация персонала организации является одним из ключевых элементов коллективного климата и высокой продуктивности. При этом необходимо ак­центировать внимание на методах работы с сотрудниками, выработке навыков построения персональных отношений с каждым сотрудником.

В моем окружении есть руководитель, который умеет эффективно выстраивать отношения в коллективе. Его любимое высказывание, которое будет полезно знать и помнить любому руководителю, звучит так: "Нет ленивых - есть плохо мотивированные".

Удачи вам в построении системы мотивации!



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль