Как создать систему мотивации в коллективе.

4955
Как создать систему мотивации в коллективе.
Многие руководители подразделений, да что греха таить - целых учреждений! - порой мечтают о магической комбинации кнопок, нажатием которой можно было бы превратить любого работника в сознательного труженика.

Хорошая новость: магия здесь ни при чем. Достаточно создать у себя в подразделении систему мотивации персонала. Основным критерием хорошего выполнения работником своих обязанностей помимо знаний, умений и навыков является его мотивированность на выполне­ние поставленных задач.

Из основ экономики известно, что методы мотивации классифицируют на:

  • экономические (прямые) - к ним относятся повременная и сдельная опла­та труда, премии за качественные и количественные показатели труда, уча­стие в доходах предприятия, оплата обучения и др.;
  • экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транс­портного обслуживания, питания на предприятии;
  • неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повыше­ние квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Материальная заинтересованность сотрудника не всегда является важным кри­терием в работе сотрудника. К примеру, некоторые люди соглашаются на мень­шую зарплату из-за более свободного графика работы, стабильности или хоро­шего начальника, создавшего приятную психологическую атмосферу. Как показывает практика, дополнительные стимулы, предоставляемые работодате­лем: жилье, оплаченное питание, форменная одежда, проведение диспансери­зации и лечения, возмещение затрат на образование - часто являются более важной мотивационной составляющей для сотрудников, чем эквивалентный объем заработка.

Помимо этого делать сотрудников приверженцами своей работы можно и ины­ми, нематериальными методами. На основе исследований, проведенных запад­ноевропейскими учеными, было установлено, что в компетенциях (навыках) эф­фективного руководителя примерно 85% составляет самосознание, умение понять чувства сотрудников, навык построения отношений, навык понимания внутренних мотивов и целей сотрудника, умение заряжать на выполнение по­ставленных задач, т. е. мотивировать. Остальные 15% приходятся на мыслитель­ные способности руководителя (интеллектуальная компетентность).

Для понимания неденежной мотивации выделим факторы, предложенные соци­ологами и психологами, определяющие чувство удовлетворенности работой.

Рабочая среда. Обстановка, в которой выполняется работа, может существен­но повлиять на отношение к ней работников и их энергичность. Это значит, что организации стоит вкладывать время и ресурсы в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

Безопасность. Люди редко показывают максимальные результаты, если чув­ствуют себя незащищенными. Чувство безопасности не просто связано с нали­чием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффектив­ных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в ока­зании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и хотя тре­нировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту.

Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение пользы, при­носимой их работой, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых подразделениях принято открыто говорить о том, что происходит в учреждении - это помогает работникам понимать происходящее. Начальники других отделов, кажется, делают все, чтобы как можно дольше дер­жать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности - это дву­сторонний процесс, руководителю необходимо интересоваться мнениями, суж­дениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в любой организационной группе есть наиболее влиятельный член. Важно, чтобы этот человек участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

Интерес и "вызов". Большинство людей ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Тем не менее даже такие механические виды деятельности, как архивирование или уборка, можно перестроить таким обра­зом, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Важнейший критерий мотивации - это понимание мотивов, которые формиру­ются из приведенных выше факторов удовлетворенности сотрудником своей работой.

Как создать систему мотивации: пошаговая инструкция главному бухгалтеру

1. Поработайте над самомотивацией. Первым человеком, нуждающимся в мотивации, должны быть вы сами. Высокий уровень личной заинтересованно­сти в деле является критерием хорошего руководителя. Как этого достичь? Во-первых, сформулируйте как можно больше целей и глобальных задач, стоящих перед всем учреждением и конкретно перед вашим подразделением. Во-вторых, обратите внимание на те основные цели учреждения, которые реализу­ются в вашем подразделении. В-третьих, определите для себя материальные и нематериальные стимулы, которые учреждение может предоставить своим со­трудникам. Этот список поможет вам легко находить факторы-мотиваторы для сотрудников.

2. Знайте мотивы сотрудника. Вопросы, которые могут помочь вам раскрыть мотивы сотрудника, могут быть такими: "Почему для вас важна эта работа? Что важного в том, что вы делаете? Почему вы выбрали эту работу? Почему продол­жаете на ней находиться? Какую пользу вы видите в выполнении поставленной перед вами задачи?" Задайте их сотруднику. Вы узнаете много полезного, и в слу­чае ослабления интереса к работе, снижения производительности труда со­трудника вы всегда можете воспользоваться знаниями о его интересах и по­требностях и помочь ему справиться с негативным настроением, проблемами, случайными неудачами.

3. Соедините цели организации с целями сотрудника. Основная проблема низкой мотивированности сотрудников заключается в том, что они не осознают или не хотят понять, что могут достигать своих собственных целей при актив­ном выполнении поставленных перед ними задач. Важная функция руководите­ля заключается в разъяснении подчиненным, что, работая добросовестно, они действуют и в своих интересах.

4. Давайте конкретную обратную связь. Если сотрудник не справляется со своими задачами, важно найти правильный подход и правильные слова, чтобы он не падал духом и начал действовать в правильном направлении. Как же да­вать обратную связь корректно? Для этого есть специальная методика, состоя­щая из двух шагов.

Во-первых, найдите что-либо хорошее, что вам нравится в выполняемой дея­тельности. Конкретика очень важна: "Николай Петрович, вы начали составлять отчеты в срок, заранее собрали информацию у всех отделов. Мне это нравится в вашей работе". Всегда ищите, за что можете похвалить.

Во-вторых, замените выражения "Мне не нравится", "Вы не умеете", "Вы не сдела­ли" на "Я бы хотел(а) вам добавить", пусть даже оно покажется вам не совсем бла­гозвучным. И добавляйте все то, что вы хотели сказать как критику. Особенность данного подхода заключается в том, что сотрудник воспринимает построенную таким образом фразу как позитивный вклад в свою работу. То есть он все сделал хорошо, и ему предлагают не переделать, а улучшить. "Николай Петрович, при этом я бы хотела добавить, чтобы вы вносили изменения с моим участием. Про­шу рассказывать мне об изменениях в документах не реже, чем один раз в два дня". Обратите внимание на конкретику. При использовании данного подхода любая неразбериха или недопонимание будут ликвидированы быстро и без лишних эмоций.

Мотивация персонала организации является одним из ключевых элементов коллективного климата и высокой продуктивности. При этом необходимо ак­центировать внимание на методах работы с сотрудниками, выработке навыков построения персональных отношений с каждым сотрудником.

В моем окружении есть руководитель, который умеет эффективно выстраивать отношения в коллективе. Его любимое высказывание, которое будет полезно знать и помнить любому руководителю, звучит так: "Нет ленивых - есть плохо мотивированные".

Удачи вам в построении системы мотивации!

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×