Расторжение трудового договора

3127
Одним из важных отличий трудового договора являются специфические условия его расторжения.

Одним из важных отличий трудового договора являются специфические условия его расторжения. Трудовой договор может быть расторгнут (прекращен) лишь по определенным основаниям, которые исчерпывающим образом определены в ТК. При этом работник вправе расторгнуть договор в любое время и свободно (лишь уведомив об этом за две недели), работодатель же ограничен в возможности уво­лить работника, что обусловлено неравным экономическим положением сторон.

Вопросы о том, каковы могут быть законные основания прекращения трудового договора, решены в статье 77 ТК РФ, которая содержит наиболее общий пере­чень оснований увольнения:

  • соглашение сторон;

  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудо­вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребова­ла их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;

  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненно­сти) организации либо ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определен­ных сторонами условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соот­ветствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установлен­ном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работо­дателем;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным за­коном правил заключения трудового договора, если это нарушение исключа­ет возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотрен­ным ТК РФ и иными федеральными законами.

Основания увольнения по инициативе работодателя даны развернуто в статье 81 ТК РФ, в частности по инициативе работодателя трудовой договор может быть рас­торгнут в следующих случаях:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращения численности или штата работников организации, индивидуаль­ного предпринимателя;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами ат­тестации;
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя ор­ганизации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудо­вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в те­чение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительно­сти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на террито­рии организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных дру­гого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имуще­ства, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установлен­ных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением су­дьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об ад­министративных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживаю­щим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание | для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, амораль­ного проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использо­вание или иной ущерб имуществу организации;
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представления работником работодателю подложных документов при заклю­чении трудового договора;
  • предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, члена­ми коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральны­ми законами.

Независимо от воли сторон трудовой договор прекращается в следующих слу­чаях:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по ре­шению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в со­ответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ­ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми РФ;
  • смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или без­вестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,
  • крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если дан­ное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госу­дарственной власти соответствующего субъекта РФ;
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее воз­можность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух ме­сяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государ­ственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

В связи с прекращением трудового договора по любому конкрет­ному установленному законодательством основанию работодате­лю следует изучить относящуюся к данному увольнению процеду­ру, выяснить юридически значимое положение (состояние) работ­ника и выполнить установленные законом требования. В против­ном случае несоблюдение требований процедуры может повлечь за собой восстановление на работе по заявлению уволенного ра­ботника с выплатой компенсации за время вынужденного прогула даже при наличии законных оснований для увольнения.

Независимо от основания увольнения законодательством установлены общие правила оформления прекращения трудового договора, предусмотренные стать­ей 84.1 ТК РФ. Отметим основные требования данной статьи.

Так, прекращение трудового договора надо оформить приказом работодателя и оз­накомить с таким приказом работника под роспись. Установлено, что по требова­нию работника работодатель обязан изготовить копию такого приказа, заверить ее и выдать работнику.

При этом отдельно оговаривается ситуация, когда приказ невозможно довести до сведения работника или же когда работник отказывается расписаться в ознаком­лении с приказом. В этом случае на приказе производится соответствующая за­пись. В такой ситуации мы бы порекомендовали дополнительно составить акт за подписью незаинтересованных свидетелей либо удостоверить их подписями за­пись на приказе. Не следует забывать о том, что запись на приказе должна быть определенным образом удостоверена. Ее может удостоверить непосредственно работодатель (например, директор). Однако если работник обратится в суд, он может легко оспорить запись, сделанную директором, заявив в суде о том, что у него конфликт с руководством и данная запись не соответствует действительно­сти. Поэтому работодателю рекомендуется в случае, когда идет речь об увольне­нии конфликтного работника, совершать все действия, в том числе ознакомле­ние с приказом об увольнении, в присутствии свидетелей, которые своими под­писями удостоверят действия и записи руководителя и при необходимости смогут дать свидетельские показания. Можно удостоверить подписями свидетелей за­пись на приказе, можно же составить соответствующий акт и в соответствии с ним внести запись на приказ, заверенную подписью директора или работника кадро­вой службы.

Закон также требует заполнения трудовой книжки в точном соответствии с форму­лировками законодательства. Установлено, что в записи в трудовой книжке долж­на быть сделана ссылка на статью, часть статьи, пункт статьи, в соответствии с ко­торым прекращается трудовой договор.

Определяются действия работодателя в ситуации, когда в день прекращения тру­дового договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием ра­ботника или отказом работника получить трудовую книжку. В этом случае работни­ку нужно направить уведомление о том, что книжку необходимо получить лично или же дать согласие на ее направление по почте. Направлять такое уведомление нужно так, чтобы впоследствии можно было доказать факт отправления уведомле­ния и дату. Получить доказательства отправления уведомления работнику в виде почтовой квитанции и почтового уведомления о вручении письма работнику или членам его семьи необходимо, поскольку именно со дня отправления такого уве­домления работодатель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки.

Учитывая, что недопустимо высылать трудовую книжку по почте без согласия ра­ботника, при получении согласия следует проследить за тем, чтобы в случае судеб­ного разбирательства это согласие можно было доказать. Доказательством может служить любой письменный документ (письмо, ответная телеграмма от имени ра­ботника и т. п.).

Закон устанавливает также положения, освобождающие работодателя от ответст­венности за задержку выдачи трудовой книжки и в иных случаях. Это ситуации, когда последний день работы и день оформления прекращения трудовых отноше­ний не совпадают. Случаи прямо перечислены в законе: это увольнение за прогул и увольнение по причине осуждения работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в за­конную силу. Аналогичные правила применяются и в случае, если срок действия трудового договора при увольнении беременной женщины был продлен до окон­чания беременности.

Устанавливается также срок, в течение которого работодатель обязан выдать тру­довую книжку работнику, не получившему ее своевременно, - 3 рабочих дня со дня обращения работника.

В случае если работодатель уклонится от выдачи трудовой книжки, он может по­нести за это ответственность. В соответствии со статьей 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях неза­конного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, на­ступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Кроме того, КоАП РФ (статья 5.27) устанавливает ад­министративную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде административного штрафа, административного приостановления деятельности, дисквалификации. Кроме того, должностное лицо, задержавшее выдачу трудовой книжки, может понести дисциплинарную ответственность в соответствии с ТК РФ.

Точное исчисление установленных законом сроков также следует отнести к об­щим правилам увольнения, поскольку ошибка даже на один день может повлечь за собой признание увольнения незаконным. Правила исчисления сроков уста­новлены статьей 14 ТК РФ.

По письменному заявлению увольняемого работника ему могут быть предостав­лены дни отпуска с последующим увольнением, за исключением случаев увольне­ния за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска независимо от даты подачи заявления или даты истечения трудового дого­вора (статья 127 ТК РФ).

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×