Сокращение штата организации

3321
 Козлов М.А.
Начальник юридического отдела, член Ассоциации юристов России, г.Москва
В современных "рыночных" условиях государство вынуждено оперативно реагировать на динамику экономической ситуации, меняя структуру и численность работников, занятых в бюджетной сфере. Чаще всего такая "реакция"выражается в сокращении штатов бюджетных учреждений. С учетом того, что работник является наименее защищенной в социальном плане стороной трудовых правоотношений, действующее трудовое законодательство Российской Федерации содержит целый ряд положений, направленных на защиту работников в случаях расторжения трудового договора по основаниям сокращения штата и ликвидации учреждения (организации).

Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, реорганизация

Сразу следует отметить, что ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) устанавливает, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (в т. ч. это касается, например, случаев смены типа учреждения, передачи учреждения из одного уровня бюджета - в другой и т. д.).

Смена собственника имущества организации также не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества. Такая передача прав собственности возможна в следующих случаях:

  • при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц;
  • при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  • при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Но из правила ч. 2 ст. 75 есть исключение. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом трудовой договор с ними расторгается по п. 4 ст. 81 ТК РФ в общем порядке.

Статья 181 ТК РФ устанавливает гарантию для указанной категории работников при их увольнении по вышеупомянутому основанию. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Для рассмотренного случая, а также для всех иных случаев выплаты увольняемым работникам компенсаций, установленных законодательством, необходимо отметить, что в соответствии с п. 9 ст. 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) в состав расходов на оплату труда включаются начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Указанные выплаты не облагаются НДФЛ, взносами в ПФР и ФСС, о чем свидетельствуют п. 3 ст. 217 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ и п. 1 "Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации" (утв. постановлением Правительства РФ от 07.1999 № 765). Аналогичного мнения придерживается и Минфин России в письме от 09.02.2006 № 03-05-01-04/22.

Кроме того отметим, что особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, установлены ст. 139 ТК РФ, а также Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Необходимо пояснить также, что правила ч. 2, 5 ст. 75 ТК РФ, в принципе, не запрещают работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата (численности). Они просто разъясняют, что сокращение не должно производиться по самому факту смены собственника или реорганизации. Об этом, в частности, свидетельствует ч. 4 ст. 75 ТК РФ, устанавливающая, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Порядок прекращения трудового договора

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением штата (численности) работников организации производится по основаниям, установленным п.1, 2 ст. 81 ТК РФ. Сразу же скажем, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Какие же шаги должен сделать работодатель для того, чтобы соблюсти права и интересы работников, а также избежать санкций за нарушение порядка увольнения по указанным основаниям (сразу следует сказать, что чем больше будет бумаг, тем лучше).

В случае ликвидации либо сокращения штата (численности) работников, работодатель должен выполнить некоторые действия в определенной последовательности (таблица).

Порядок действий работодателя при ликвидации (сокращении) работников

Сокращение штата организации

Руководителю организации прежде всего следует помнить, что сокращение должно быть обоснованным. То есть сокращение должно производиться на основании соответствующего решения (приказа по основной деятельности) работодателя, например, о частичной переориентации направлений деятельности организации, о технологических преобразованиях и т. п.

В свою очередь, уже на основании этого распорядительного акта и в его осуществление издается приказ непосредственно по кадровой деятельности. Очевидно, что в подготовке такого приказа должны принимать участие отдел кадров, бухгалтерия, договорно-правовой отдел и другие заинтересованные подразделения организации. Этим актом предусматриваются конкретные организационно-штатные мероприятия, в частности, упразднение каких-либо существующих либо создание новых структурных подразделений и т. п.

Сокращение штата организации

Далее необходимо направить соответствующие уведомления работникам.

Уведомление работника

О предстоящем сокращении (ликвидации), в первую очередь, необходимо уведомить самого работника. При этом работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сезонных работников предупреждают не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Увольнение по рассматриваемым основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеопла-чиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вакантную должность или работу можно предложить сразу при уведомлении работника о сокращении. Однако следует иметь в виду, что если после уведомления и соответствующего отказа работника от предложенных должностей в течение двухмесячного срока появится еще какая-нибудь вакансия, соответствующая вышеуказанным требованиям, и она не будет предложена работнику, то он может обжаловать действия работодателя в судебном порядке. Верховный Суд РФ, в частности, указывает, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В случае письменного отказа от предложенной работы или вакантной должности работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по истечению установленного законом срока.

Уведомление работника о сокращении штата может выглядеть следующим образом.

Сокращение штата организации

В ряде случаев формы уведомлений о сокращении численности в органах государственной власти, учреждениях и организациях ведомственной подчиненности, могут устанавливаться актами вышестоящих органов (например, письмо Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 26.08.2008 № 01/9313-8-32 "Об уведомлениях о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора и о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов").

Следует принимать во внимание, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ. В этом случае работодатель должен выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо указанный факт заактировать. От даты составления акта будет отсчитываться срок предупреждения. Соблюсти эту формальность можно путем проставления соответствующей отметки на бланке уведомления ("От подписания уведомления отказался") с подписанием ответственным лицом и двумя свидетелями.

Здесь необходимо также сказать, что работодатель может использовать иные, помимо предложения вакантной должности/иной работы, предусмотренные законодательством возможности для сохранения трудового коллектива. Так, например, согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), может произойти массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Таким правом работодатель может воспользоваться только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Уведомление направляется работнику по форме, указанной выше.

Направление сообщения органу занятости

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К критериям массового высвобождения относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99)) (далее - Положение). Кроме того, критерии массового увольнения могут быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Так, например, увольнение по сокращению численности или штата работников в соответствии с "Отраслевым тарифным соглашением в гражданской авиации России на 2007-2009 годы" (утв. Рострудом 29.08.2007) считается массовым, если увольнению по данному основанию подлежат 25% и более от общей численности работников организации. Отметим также, что отраслевые и территориальные соглашения могут содержать дополнительные гарантии работникам определенной сферы занятости, дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе и т. д.

В целях обеспечения прав работников представителям работодателя необходимо обладать информацией о действующих в отрасли либо в регионе соглашениях, т. е. правовых актах, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Такие соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК РФ). Законом предусмотрена возможность (а в ряде случаев и обязательность) участия в таких соглашениях в качестве третьей стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления (ч. 2, 3 ст. 45 ТК РФ).

В соответствии со ст. 48 ТК РФ такие соглашения действуют, в т. ч. в отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений идругих организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, в случае, когда они заключены от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

В соответствии со ст. 5.30 и 5.31 "Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 № 195-ФЗ необоснованный отказ работодателя или лица, представляющего его интересы, от заключения соглашения, его нарушение либо невыполнение влекут административную ответственность в виде штрафа от трех до пяти тысяч руб.

Формы уведомлений о сокращении численности или штата работников, направляемые органу занятости, приведены в Приложениях 1, 2 к Положению. Указанную в законодательстве информацию необходимо направлять способом позволяющим однозначно установить факт ее получения адресатом (например, заказным письмом с уведомлением о вручении).

Извещение профсоюзной организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Такое извещение следует направить способом, указанным выше.

Извещение работодателя о сокращении численности работников, направляемое профсоюзной организации, может выглядеть так:

Сокращение штата организации

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию сокращения производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюза установлен ст. 373 ТК РФ. В частности, она устанавливает, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в т. ч. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата/численности) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Продолжение читайте в следующем номере

Бухгалтеру на заметку

Затраты на приобретение организацией постельных принадлежностей, необходимых для проживания работников во время командировки, учитываются в составе материальных расходов.

Письмо Минфина России от 05.12.2008 № 03-03-06/1/676

Суммы, уплаченные работодателем по договорам добровольного медицинского страхования за своих сотрудников и членов их семей, не облагаются НДФЛ.

Письмо Минфина России от 04.12.2008 № 03-04-06-01/363

Спортивные сооружения на территории санатория - федерального государственного учреждения являются амортизируемым имуществом.

Письмо Минфина России от 04.12.2008 № 03-03-06/4/94

Денежные средства, полученные арендодателем в качестве штрафных санкций за нарушение условий оплаты по договору аренды, облагаются НДС.

Письмо Минфина России от 05.06.2008 № 03-07-11/218

*В случае ликвидации организации другая работа не предлагается.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль