Стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений

2959
Показатели эффективности деятельности любого бюджетного учреждения определяются качеством оказываемых услуг, производительностью труда и уровнем выполнения государственного (муниципального) задания. Очевидно, что для достижения высоких показателей руководитель должен иметь в своем арсенале набор соответствующих управленческих инструментов. Одним из таких инструментов являются выплаты, нацеленные на стимулирование трудовой деятельности работников.

Нормативно-правовая основа для стимулирования работников

ПостановлениемПравительства РФ от 22.09.2007 № 605 (См.: Финансовый справочник бюджетной организации.2008. № 1.)утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работниковфедеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей(далее - Положение). В соответствии с п. 4 Положения Министерствоздравоохранения и социального развития РФ приказом от 29.12.2007 № 818 (далее- Приказ № 818) утвердило перечень выплат стимулирующего характера.Утвержденный перечень состоит из следующих выплат:

  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно разъяснениям к Приказу № 818 к выплатамстимулирующего характера относятся выплаты, направленные на достижениеработником качественных результатов труда, а также поощрение за выполненнуюработу. Такие выплаты должны устанавливаться работнику с учетом:

  • критериев, позволяющих оценить результативность икачество его работы;
  • рекомендаций соответствующих федеральных органовисполнительной власти.

Порядок установления стимулирующих выплат, их размердолжны быть оговорены в действующем в учреждении коллективном договоре.Условия установления стимулирующих выплат конкретному работнику оговариваютсяв трудовом договоре.

При разработке систем оплаты труда следует иметь ввиду,что согласно Приказу № 818, начиная с 1 января 2010 г., объем средств, направляемыхна стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% средств на оплатутруда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Это существенный"кусок" бюджетных ассигнований, подлежащий распределению междуработниками федерального бюджетного учреждения. Поэтому принятый в учреждениипорядок установления стимулирующих выплат должен быть справедливым и реальноспособствовать повышению качества работы и результативности деятельностиконкретного учреждения.

За последние годы у большинства руководителей бюджетныхучреждений выработался определенный стереотип в отношении использованиясредств на оплату труда.

С одной стороны, руководители с большой осторожностьюиспользуют в течение года средства, поступающие на оплату труда. И только вчетвертом квартале или лишь в декабре решаются потратить все до копеечки. Вомногом это связано с тем, что только по окончании года можно получитьболее-менее объективные показатели деятельности как отдельных структурныхподразделений учреждения, так и конкретных работников.

С другой стороны, традиционно принятые бюджетныеобязательства в меньших объемах, чем доведенные до учреждения лимиты бюджетныхобязательств, рассматриваются как негативный фактор. Поэтому руководителиучреждений стремятся по состоянию на 31 декабря отчетного года потратить всебюджетные денежные средства, выделенные на оплату труда.

Как правило, средства, полученные учреждением на оплатутруда, расходуются в течение года неравномерно. При таких обстоятельствахвесьма затруднительно говорить об эффективном применении выплат, которые моглибы действенно стимулировать производительность работников и повышение качествауслуг, оказываемых учреждением. В большинстве случаев расходование выделенныхна оплату труда бюджетных средств сводится к перераспределению средств в пользунаиболее лояльных к руководству работников. Зачастую такое перераспределениепроизводится с помощью установления разного рода надбавок, доплат, премий и т.п. Таким образом, оплата труда конкретного работника формируется из десятка, ато и более, разного рода доплат и надбавок сверх установленного ему оклада.

При приеме на работу с каждым работником оговариваетсяне только размер денежного вознаграждения, но и объем работы, соответствующийсумме установленного ему оклада. Такой объем работы может выражаться вколичественных показателях (сделать столько-то штук изделий за смену и т. п.),либо в вы­полнении работ с определенным уровнем качества. Если работодательзаинтересован в повышении производительности труда своего работника, достиженияим более высокого качества выполненной работы, то он должен стимулировать уработника стремление к более высоким результатам. Таким образом, если работникв течение рабочего дня (смены) производит большее количество продукции, оказываетуслуги более высокого качества, то работодатель поощряет такого сотрудника соответствующим материальным вознаграждением.

Очевидно, что ни один благоразумный работодатель нестанет нести дополнительные расходы по оплате труда, чтобы повысить заинтересованностьработника в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Ведь за выполнениедолжностных обязанностей работник получает вознаграждение, установленное втрудовом договоре при приеме на работу.

Однако в реальности все бывает совсем по-другому. Так,Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 29.12.2007№ 823 внесло соответствующие разъяснения о реализации п. 9 Положения,утвержденного постановлением Правительства РФ № 605. Напомним, что Положениемпредоставлено право соответствующему федеральному органу исполнительной властиустанавливать руководителю учреждения выплаты стимулирующего характера. И наэти цели федеральные органы исполнительной власти могут направлять до 5%ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работниковподведомственных им учреждений.

Минздравсоцразвития России предлагает следующиепоказатели для поощрения руководителей федеральных бюджетных учреждений:

  • выполнение учреждением в установленном порядкепоказателей его деятельности;
  • выполнение учреждением решений Правительства РФ ифедеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения всоответствии с его компетенцией;
  • отсутствие нарушений законодательства РФ при проведениимероприятий по контролю (надзору);
  • отсутствие в учреждении задолженности по заработнойплате;
  • участие в реализации национальных проектов, федеральныхцелевых программах и др.

Изучив эти показатели, возникает вопрос: а за что тогдаруководители получают установленный им должностной оклад? Разве выполнениерешений Правительства РФ и федеральных органов власти, своевременная выплатазаработной платы не входит в круг должностных обязанностей руководителяфедерального бюджетного учреждения? И для того, чтобы учреждение работало безнарушений законодательства, требуется дополнительное денежное стимулированиеего руководителей? Если это так, то, может, имеет смысл установить стимулирующуюнадбавку рядовым работникам за соблюдение внутреннего трудового распорядка исвоевременное, без опозданий появление на рабочем месте?

Очевидно, что предложенные Министерствомздравоохранения и социального развития РФ выплаты руководителям федеральныхбюджетных учреждений с трудом можно квалифицировать как стимулирующие.

Стремление Правительства РФ материально стимулироватьруководителей и работников бюджетных учреждений - весьма позитивный фактор.Замечательно и то, что работа чиновников рассматривается как деятельность,ориентированная на конкретные результаты.

Однако попытка разработать в один миг, "однимросчерком пера" эффективный механизм реализации одного из наиважнейшихэлементов системы управления персоналом - "стимулирование персонала",а тем более в государственном секторе, представляется сомнительной. Тем более,что в государственном секторе экономики принципы и подходы управленияперсоналом, эффективно работающие в частном секторе, во многих случаях неприносят ожидаемого результата.

Точка отсчета - государственное (муниципальное) задание

Точно также, как при приеме на работу с работникомоговаривается объем работы и соответствующее этому объему вознаграждение, таки согласно Бюджетному кодексу РФ (далее - БК РФ) до каждого бюджетногоучреждения в свое время доводится государственное (муниципальное) задание свыделением необходимого объема финансовых средств.

Напомним, что согласно ст. 6 БК РФ государственное(муниципальное) задание - это документ, устанавливающий требования к составу,качеству и (или) объему, условиям, порядку и результатам оказаниягосударственных (муниципальных) услуг.

В соответствии со ст. 69.2 БК РФ в этом документедолжны содержаться в том числе:

  • определение категорий физических и (или) юридическихлиц, являющихся потребителями соответствующих услуг;
  • показатели, характеризующие качество и (или) объем(состав) оказываемых физическим и (или) юридическим лицам государственных(муниципальных) услуг;
  • порядок оказания государственных (муниципальных) услугфизическим и (или) юридическим лицам;
  • предельные цены (тарифы) на оплату государственных(муниципальных) услуг физическими или юридическими лицами в случаях, еслизаконодательством Российской Федерации предусмотрено оказание соответствующихуслуг на платной основе, либо порядок их установления;
  • порядок контроля за исполнением государственного(муниципального) задания, в т. ч. условия и порядок его досрочного прекращения.

Другими словами, государственное задание - это тотминимальный объем услуг, который бюджетное учреждение должно предоставитьфизическим и юридическим лицам с установленным уровнем их качества. В своюочередь, принятие необходимых мер по выполнению этого задания является должностнойобязанностью как руководителя бюджетного учреждения, так и всех его работников.

В том случае, если руководитель учреждениязаинтересован в повышении производительности труда работников по выполнениюгосударственного (муниципального) задания, т. е. в увеличении объема и видовоказываемых услуг, повышения их качества, то он должен использовать системустимулирующих выплат.

Показатели деятельности учреждения

Очевидно, что главным направлением в стимулированиируководителей и работников бюджетных учреждений является материальноепоощрение за достижение объективных показателей, свидетельствующих обулучшении результатов работы. Заинтересованность каждого работника в улучшениирезультатов труда прежде всего на своем рабочем месте, в данном подразделении,есть гарантия достижения необходимых показателей деятельности учреждениям вцелом.

При разработке системы стимулирующих выплат работниками руководителям подразделений следует соблюдать ряд правил.

Во-первых, необходимо обеспечить взаимосвязь индивидуальных иколлективных результатов работы. Показатели премирования должнысоответствовать задачам деятельности конкретного подразделении, и, кроме того,должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данногоработника. Поощрение сотрудников за основные результаты хозяйственнойдеятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Здесь можновспомнить практику применения коэффициента трудового участия (КТУ), котораяшироко применялась на производстве в советское время.

Во-вторых, критерии поощрения должны быть просты, понятны исопоставимы. Такие критерии могут быть двух видов:

  • объективные (измеримые);
  • субъективные (неизмеримые).

Установленные показатели и условия поощрения не должныпротиворечить друг другу, поскольку улучшение одних показателей (условий) недолжно повлечь за собой ухудшение других.

В-третьих, система поощрения должна восприниматься работниками каксправедливая. Наиболее проблематичным, особенно для бюджетных учреждений,является определение критериев, на которых основываются выплаты стимулирующегохарактера. Поскольку в коллективах работают люди с различной мотивацией, тоочень трудно найти один универсальный "мотиватор" на всехсотрудников. Поэтому при определении критериев поощрения целесообразно разбитьсотрудников на различные группы. Как правило, разделение происходит по такимкатегориям, как младший обслуживающий персонал (МОП), административно-управленческийперсонал (АУП) и т. п.

Локальный акт и стимулирующие выплаты

Порядок выплат стимулирующего характера, принятый вконкретном учреждении, должен быть закреплен коллективным договором,соглашением или иными локальными нормативными актами.

Чаще всего действующая в учреждении системастимулирующих выплат изложена в коллективном договоре. В других случаях оназакрепляется в Положении об оплате труда, Положении о премировании работникови т. п. Как правило, такой локальный акт разрабатывается отделом кадров илиотделом труда и заработной платы бюджетного учреждения совместно с финансовойслужбой или бухгалтерией. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее- ТК РФ) локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.Органом, представляющим интересы работников, чаще всего является комитетсоответствующего профессионального союза.

Трудовой договор и стимулирующие выплаты

Принятая в бюджетном учреждении система стимулирующихвыплат должна соответствовать действующему трудовому законодательству и инымнормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудовогодоговора относятся условия оплаты труда, в т. ч. и размер поощрительных выплат.Поэтому при введении новой системы оплаты труда необходимо заручитьсясогласием работника. Все условия трудового договора могут быть изменены толькопо соглашению сторон и в письменном виде.

В данном случае такое согласие работника оформляется ввиде дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору. Приэтом в соглашении не должно содержаться положений, ухудшающих положениеработника. Другими словами, оплата труда работника не может быть меньше, чем довведения новой системы оплаты труда.

Для подобных случаев Минздравсоцразвития Россииразработало форму соглашения с работником в связи с введением новой системыоплаты труда. Такая форма утверждена приказом Министерства здравоохранения исоциального развития РФ от 22.11.2007 № 663 "О Методических рекомендацияхпо введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплатытруда".

Ниже приведен пример оформления такого соглашения сработником.

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×