Нарушил дисциплину – отвечай по закону!

Статьи по теме

• Инвентаризация имущества и финансовых обязательств в учреждениях госсектора 87779
• Квартальная бюджетная отчетность казенных учреждений за 9 месяцев 2017 года 23783
• Учет денежных средств на счетах учреждения 24538
• План счетов бюджетного учета 31231
• Стандарты учета и отчетности для учреждений госсектора к 2018 году 10819

Дисциплинарный проступок и наказание за него

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обяза­тельное для всех работников организа­ции подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами, трудовым договором.

Нарушение работником установлен­ных правил, включая неисполнение возложенных на него трудовых обязан­ностей, является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинар­ную ответственность. Работодатель в этом случае имеет право применить следующие дисциплинарные взыска­ния:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим ос­нованиям.

Не допускается применение дисциплинар­ных взысканий, не предусмотренных феде­ральными законами, уставами и положения­ми о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Фиксация работодателем дисциплинарного проступка

Для привлечения работника к дис­циплинарной ответственности работодателю необходимо задокументировать факт совершения им соответствующего правонарушения. Это подтверждается судебной практикой. Например, в соот­ветствии с ч. 3 п. 53 постановления Пле­нума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Россий­ской Федерации" работодателю необхо­димо представить доказательства, сви­детельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок.

Делается это, как правило, путем предоставления руководству организа­ции докладных записок, описывающих факт совершения работником дисцип­линарного проступка, или путем со­ставления соответствующего акта.

Но лучше всего, если факт соверше­ния работником дисциплинарного про­ступка будет подтвержден совокупно­стью доказательств (и докладной запис­кой, и актом, и протоколом, и т. д.).

Работника необходимо ознакомить с актом, протоколом и т. п. Это укладывается в кон­цепцию обеспечения права работника на защиту от нарушения его трудовых прав.

Истребование от работника объяснения

Как установлено ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыс­кания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение с указанием обстоятельств (причин) со­вершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается пред­ставить объяснительную записку доб­ровольно, то работодателю желательно направить письменное требование с его вручением работнику под роспись.

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение, то составляется соответствующий акт. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Оформление дисциплинарного взыскания

Следующим шагом является издание в произвольной форме приказа (распо­ряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

При подготовке приказа необходимо помнить, во-первых, о том, что в соот­ветствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание. Во-вторых, частями 3—4 ст. 193 ТК РФ установлены предельные сроки для применения дисциплинарно­го взыскания. В частности, оно приме­няется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка либо не позднее шести месяцев со дня его совершения. Указанные сроки подлежат продлению:

• на время болезни работника, пребы­вания его в отпуске, а также на время, необходимое на учет мнения пред­ставительного органа работников;
• на время производства по уголовно­му делу, если совершенное работни­ком деяние послужило основанием для его возбуждения.

Кроме того, специальный срок в два года со дня совершения проступка уста­новлен для применения дисциплинарно­го взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Приказ (распоряжение) о примене­нии дисциплинарного взыскания объ­является работнику под роспись в тече­ние трех рабочих дней со дня его изда­ния не считая времени отсутствия ра­ботника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указан­ным приказом (распоряжением), то со­ставляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), который оформляется по образцу, приведенному выше.

Записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку и личную карточку работника не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Исключение из рассмотренного выше порядка привлечения работника к дис­циплинарной ответственности составля­ют случаи, когда в качестве дисципли­нарного взыскания применяется уволь­нение по основанию, установленному законом. В этом случае соответствующие записи вносятся и в трудовую книжку,

Снятие дисциплинарного взыскания

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, если работник в течение одного года со дня его применения не будет подверг­нут новому взысканию. Никакого спе­циального документарного оформле­ния в данном случае не требуется.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предоставляет работодателю возможность досрочного (т. е. до истечения одного года) снятия дисциплинарного взыскания как по собственной инициативе, так и по просьбе работника, ходатайству его не­посредственного руководителя или представительного органа работников.

Как установлено ч. 7 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в ходе проверки будет установлено, что дисциплинарное взыскание при­менено безосновательно либо допущены нарушения установленной зако­ном процедуры применения взыскания, то организация-работодатель и (или) ее должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Источник: журнал "Финансовый справочник бюджетной организации", №10-2011