Статьей 21 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину. Кроме того, работодателю предоставлено право применять в отношении работников-нарушителей предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Рассмотрим, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарный проступок и наказание за него
В соответствии со ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников организации подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Нарушение работником установленных правил, включая неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность. Работодатель в этом случае имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Фиксация работодателем дисциплинарного проступка
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо задокументировать факт совершения им соответствующего правонарушения. Это подтверждается судебной практикой. Например, в соответствии с ч. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок.
Делается это, как правило, путем предоставления руководству организации докладных записок, описывающих факт совершения работником дисциплинарного проступка, или путем составления соответствующего акта.
Но лучше всего, если факт совершения работником дисциплинарного проступка будет подтвержден совокупностью доказательств (и докладной запиской, и актом, и протоколом, и т. д.).
Работника необходимо ознакомить с актом, протоколом и т. п. Это укладывается в концепцию обеспечения права работника на защиту от нарушения его трудовых прав.
Истребование от работника объяснения
Как установлено ч. 1 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение с указанием обстоятельств (причин) совершения дисциплинарного проступка.
Если работник отказывается представить объяснительную записку добровольно, то работодателю желательно направить письменное требование с его вручением работнику под роспись.
Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение, то составляется соответствующий акт. При этом в соответствии с ч. 2 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Оформление дисциплинарного взыскания
Следующим шагом является издание в произвольной форме приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.
При подготовке приказа необходимо помнить, во-первых, о том, что в соответствии с ч. 5 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Во-вторых, частями 3—4 ТК РФ установлены предельные сроки для применения дисциплинарного взыскания. В частности, оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка либо не позднее шести месяцев со дня его совершения. Указанные сроки подлежат продлению:
- на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также на время, необходимое на учет мнения представительного органа работников;
- на время производства по уголовному делу, если совершенное работником деяние послужило основанием для его возбуждения.
Кроме того, специальный срок в два года со дня совершения проступка установлен для применения дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ТК РФ), который оформляется по образцу, приведенному выше.
Записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку и личную карточку работника не вносятся (ч. 4 ТК РФ).
Исключение из рассмотренного выше порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляют случаи, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение по основанию, установленному законом. В этом случае соответствующие записи вносятся и в трудовую книжку,
Снятие дисциплинарного взыскания
По общему правилу, установленному ч. 1 ТК РФ, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, если работник в течение одного года со дня его применения не будет подвергнут новому взысканию. Никакого специального документарного оформления в данном случае не требуется.
Часть 2 ТК РФ предоставляет работодателю возможность досрочного (т. е. до истечения одного года) снятия дисциплинарного взыскания как по собственной инициативе, так и по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Как установлено ч. 7 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в ходе проверки будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено безосновательно либо допущены нарушения установленной законом процедуры применения взыскания, то организация-работодатель и (или) ее должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Источник: журнал , №10-2011