Заключая срочный договор, думай не спеша

4836
Заключая срочный договор, думай не спеша
Немало трудовых споров "разрослось" из... срочного трудового договора. Все дело в том, что заключая его, работодатель не всегда четко осознает тонкости трудового законодательства - когда такой договор уместен и в каких случаях его можно расторгнуть или продлить.

Срочный трудовой договор заключа­ется, когда трудовые отношения не мо­гут быть установлены на неопределен­ный срок с учетом характера предстоя­щей работы или условий ее выполне­ния. Такие случаи оговорены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Вместе с тем такой договор может за­ключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Отсюда вывод: проштудируйте ст. 59 ТК РФ, прежде чем оформить работни­ка по срочному.

Тонкости законодательства

Законодательство позволяет осуще­ствлять продление срочного трудового договора автоматически. Так, согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу, условие о срочном ха­рактере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопреде­ленный срок.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определен­ный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, признается заклю­ченным на неопределенный срок. Уста­навливать наличие или отсутствие та­ких оснований может только суд.

При заключении срочного трудового договора без учета характера предстоя­щей работы и условий ее выполнения, необходимо иметь в виду, что такой до­говор может быть признан правомер­ным, если он заключен на основе добро­вольного согласия работника и работодателя (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Следует указы­вать причину заключения именно такого договора.

Если судом при разрешении спора о право­мерности срочного трудового договора бу-# дет установлено, что он заключен вынуж­денно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В качестве примера можно привести следующее дело из практики Верховно­го Суда РФ (Определение ВС РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Пример

Гражданин П. обратился в суд с иском к университету о признании трудового договора заклю­ченным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указал на то, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок. При заключении трудового договора его ввели в за­блуждение, поскольку в тексте документа не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем п. 2 данного договора не соответствует закону, и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также незаконно.

Ответчик иск не признал. Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 15.08.2007 в удовлетворении исковых требований гражданину П. отказано. Определением судебной кол­легии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24.09.2007решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В своей надзорной жалобе гражданин П. поставил во­прос об отмене указанных судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная кол­легия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся судебные постанов­ления подлежащими отмене по следующим основаниям.

В трудовом договоре, заключенном между университетом и гражданином П., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Ответчиком доказательств обоснованности заключения с истцом срочного договора представлено не было.

При рассмотрении дела суд сослался на ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пен­сионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. Однако истец указанным лицом не является, а при заключении срочного договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. Конституционный Суд в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П "Об отказе в принятии к рас­смотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституци­онности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к выводу, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе сто­роны добровольно приняли такое решение. Таким образом, иск гражданина П. был удовле­творен.

Аналогичные выводы содержатся в Определении Верховного Суда РФ от 27.03.2003 № 46-Г03-5.

Сложности вызывает ситуация за­ключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредствен­но связанных со стажировкой или об­учением работника. К данной катего­рии лиц, как правило, относятся сту­денты-практиканты.

Период практики обычно ограничи­вается определенным количеством ка­лендарных недель. При заключении с практикантом срочного договора представляется логичным обозначить начало и окончание срока его действия конкретной датой либо упомянуть в до­говоре о том, что срок его действия со­ставляет, предположим, месяц.

Однако если студент заболеет, либо по каким-то причинам возьмет от­пуск, практика будет считаться не пройденной, в то время как срок договора истечет. Таким образом, фактически студент будет практико­ваться всего три недели вместо поло­женных четырех.

Чтобы избежать проблем, в договор с практикантом вводится условие о воз­можности его продления на случай от­сутствия сотрудника на рабочем месте по уважительной причине. Формули­ровка может быть следующей: "В слу­чае, если в период действия срочного трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработ­ной платы, срок действия данного тру­дового договора будет автоматически продлен на период времени, в течение которого работник отсутствовал на ра­боте".

В случае с практикантами можно не указывать точную дату окончания срока трудового договора, а обозна­чить лишь объем работы, который он должен выполнить. Ведь согласно абз. 7 ст. 59 ТК РФ срочный договор может заключаться с лицами, прини­маемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть обозначено конкретной датой.

Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока срочного трудового до­говора в период беременности женщины работодатель обязан по ее пись­менному заявлению и при предоставлении соответствующей медицин­ской справки продлить срок договора до окончания беременности. То есть в законодательстве предусмотрен случай, когда срочный трудовой дого­вор продлевается на определенный срок.

В ч. 1 ст. 79 ТК РФ указано общее правило о сроке действия договора, а в ч. 2, 3, 4 даны специальные прави­ла, которые применяются к срочным договорам, срок действия которых не­возможно определить точным перио­дом времени или датой окончания. Та­ких случаев всего три:

  • выполнение определенной работы;
  • исполнение обязанностей отсут­ствующего работника;
  • выполнение сезонной работы.

Согласно ч. 2 ст. 79 ТК РФ договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении.

Увольнение по срочному

Спорный вопрос, который возникает при расторжении срочного трудового до­говора, связан со следующей нормой ст. 79 ТК РФ. О прекращении договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за ис­ключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника.

Но что делать, если работодатель не успеет предупредить работника о расторжении договора в указанный срок?

Существует две точки зрения. Со­гласно первой в связи с тем, что про­цедура расторжения срочного трудово­го договора в данном случае была нару­шена, само увольнение будет незакон­ным.

Согласно другой, если работник был предупрежден о расторжении срочного трудового договора, пусть не за три дня, а за два или один, этого достаточ­но, чтобы его уволить. Сторонники данной точки зрения обращаются к ст. 58 ТК РФ, в которой написано, что только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и ра­ботник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. А в ситуации несвоевременного предупреждения одна из сторон — работодатель потре­бовала, пусть и с задержкой, расторже­ния договора.

Источник: журнал "Финансовый справочник бюджетной организации"

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×