Планирование затрат на оплату труда

2491
 Абидуева Е.В.
Консультант отдела правового и информационно- аналитического обеспечения управления государственной политики министерства культуры и архивов Иркутской области
Любой вопрос требует всестороннего изучения. Планирование затрат на оплату труда – не исключение. Финансист рассматривает его со своей точки зрения, но есть еще и правовые аспекты этого процесса. Ниже приведены рекомендации юриста, как запланировать расходы в соответствии с требованиями законодательства и при этом максимально учесть интересы работников.

Как возникают расходные обязательства

Сформально-юридической точки зрения локальный нормативный акт бюджетногоучреждения не является основой системы оплаты труда работников отрасли, потомучто в соответствии с БК РФ основу планирования и осуществления расходов бюджетоввсех уровней составляют нормативные правовые акты.

Согласно ст. 6 БК РФрасходные обязательства — обусловленные законом, иным нормативным правовымактом, договором или соглашением обязанности публично-правового образованияили действующего от его имени казенного учреждения предоставить физическомуили юридическому лицу, иному публично-правовому образованию, субъектумеждународного права средства из соответствующего бюджета.

Следовательно, локальный актучреждения, устанавливающий систему оплаты труда работников, долженсоответствовать нормативному правовому акту в части определения выплат,которые планируется обеспечить за счет бюджетных средств. То же самое можносказать в отношении бюджетных учреждений, системы оплаты труда которых установлены коллективными договорами(соглашениями). Финансовое обеспечение выплат, доплат, надбавок компенсационногои стимулирующего характера за счет бюджетных средств возможно, когда указанныевыплаты закреплены нормативным правовым актом и впоследствии заимствованы длявключения в текст локального нормативного акта(коллективного договора, соглашения).

Пример

Компенсационные выплаты работникам учреждения (за особые условия труда, работу в ночное время, совмещение профессий (должностей)) устанавливаются ТК РФ, который является основанием для возникновения соответствующих расходных обязательств бюджетов всех уровней. Компенсационные выплаты подлежат закреплению в локальном нормативном акте учреждения (коллективном договоре, соглашении), определяющем систему оплаты труда, и должны в полном объеме обеспечиваться за счет казны.

Выплаты, включенные в системы оплаты труда бюджетных учреждений, не содержащиеся в нормативных правовых актах, могут обеспечиваться исключительно за счет доходов от приносящей доход деятельности, расходными обязательствами бюджета они не являются.

Следует учесть!

Не подкрепленные бюджетным законодательством позиции фин- органов, а также отсутствие или несовершенство методик форми- рования фондов оплаты труда (да- лее – ФОТ) приводят к многочис- ленным судебным решениям в пользу работников, которым не выплатили очередную премию или предусмотренную трудовым законодательством стимулирую- щую или компенсационную вы- плату, несмотря на такую “уважи- тельную” причину, как отсутствие бюджетных средств.

Бытует мнение (которое несоответствует законодательству), что бюджетом должны полностью обеспечиватьсярасходы, связанные с определением должностного оклада, а стимулирующие икомпенсационные выплаты — только в части. Оно аргументируется тем, чтодолжностные оклады в отраслевой системе оплаты труда просчитать легко, аразмеры стимулирующих и компенсационных выплат, имеющие плавающий характер инепостоянное применение в течение финансового года, сложно спланировать.

Однако вБК РФ не делается никакой разницы в определении расходных обязательств. О том,что часть из них имеет обязательную силу, ачасть не финансируется, речь в законодательстве не идет. Учитываться присоставлении расходной части бюджета должны все выплаты, содержащиеся внормативных правовых актах, устанавливающих системы оплаты труда.

Отраслевая система оплаты труда не гарантирует увеличения зарплаты

Внастоящее время отсутствуют правовые механизмы, позволяющие при формированииФОТ эффективно обеспечить рост заработной платы работников бюджетныхучреждений. Пожалуй, исключением является индексация должностных окладов,которая проводится с разной периодичностью и, как правило, на основанииполитических решений конкретных должностных лиц, замещающих государственные имуниципальные должности. Условия, при наступлении которых должны увеличиватьсядолжностные оклады работников и иные стимулирующие выплаты, законодательно незакреплены.

Периодическое увеличениедолжностных окладов вызвано тем, что они являются единицей, от которой можно вдальнейшем просчитать увеличение расходов бюджета на заработную плату в целом.При этом повышение оклада, как правило, вызывает рост стимулирующих икомпенсационных выплат, размеры которых определяются в процентах к окладу.

Такойподход абсолютно не учитывает двух важнейших с точки зрения справедливого иперсонального подхода к оценке труда каждого работника обстоятельств.

Во-первых, если работник приисполнении должностных обязанностей сохраняет те же самые показателирезультативности, эффективности, качества, что и до увеличения должностногооклада, то на каком основании стимулирующие выплаты должны автоматически увеличиватьсяпри установлении размеров выплат по отношению к должностному окладу?

Во-вторых, практикабольшинства бюджетных учреждений, в которых переход на отраслевую системуоплаты труда завершен, свидетельствует о наличии большого количества работников,должностной оклад которых уменьшился по сравнению с окладом, установленнымЕдиной тарифной сеткой, при сохранении объема должностных обязанностей ивыполнения ими работы той же квалификации. Если учредитель (главныйраспорядитель бюджетных средств) установил еще и предельные рамки стимулирующихвыплат, директора учреждений вообще теряли возможность довести размерзаработной платы работника до существовавшего ранее.

Единственнозаконным способом обеспечения прежнего уровня заработной платы работнику,трудовая нагрузка которого не поменялась, является установление доплаты додолжностного оклада, которая исчисляется как разница между размерамидолжностного оклада работника, выплачиваемого до установления отраслевой системыоплаты труда, и должностного оклада работника, установленного отраслевойсистемой, вводимой впервые или усовершенствованной. Подобная доплата додолжностного оклада избавит руководителя учреждения от необходимости"натягивания" показателей результативности и качества труда работникапод конкретные значения с целью обеспечить прежний уровень заработной платы.

Доплата может быть установлена лишь тому работнику, который трудился в учреждении на старых условиях труда, объем должностных обязанностей и квалификационные характеристики должности которого не поменялись. При трудоустройстве нового человека на эту должность доплата производиться не будет.

Совершенствование системыстимулирующих выплат направлено на достижение основного принципа любой системыоплаты труда — учета трудового вклада каждого работника в деятельность учрежденияи поощрения именно за конкретный результат трудовой деятельности. Поэтомуосновной целью составления проектов нормативных правовых актов учредителей(главных распорядителей бюджетных средств) по вопросам установления оплатытруда является закрепление адаптированной к отрасли экономики, в которой учреждениеосуществляет свою деятельность, системы стимулирующих выплат.

Чтобыэтот принцип заработал на практике, финорганам давно пора уйти от определенияза руководителей и учредителей конкретных направлений расходования бюджетныхсредств, выделяемых на выплату заработной платы и ее увеличение. Тем болеефедеральное законодательство предусматривает предоставление единой субсидии навозмещение нормативных затрат, связанных с оказанием бюджетными учреждениямигосударственных (муниципальных) услуг (выполнением работ) физическим и (или)юридическим лицам. Дробление на уровне подзаконных актов направлений расходованияуказанной субсидии сводит на нет финансовую самостоятельность бюджетныхучреждений, а механизм определения нормативов затрат на оказание бюджетнымучреждением услуг (работ) превращается в старое доброе сметное финансирование.

Планируем правильно

Если при установлении системыоплаты труда учредитель (главный распорядитель бюджетных средств) учтетособенности, связанные с правовым положением бюджетных учреждений, незамедлительновозникнет вопрос, как же планировать затраты на оплату труда работниковподведомственных учреждений, если конкретные цифры доплат и надбавок и даже ихпредельные размеры устанавливаются локальными актами учреждений.

Если встать на позицию БК РФ,согласно которой нет разницы между закрепленными нормативными правовыми актамирасходными обязательствами, будь то оклад, компенсационная или стимулирующаявыплата, то расходы, произведенные в соответствии с нормативным правовым актомучредителя (главного распорядителя бюджетных средств), должны также в полномобъеме обеспечиваться средствами соответствующего бюджета.

Таким образом, минимальныеоклады, на основании которых рассчитываются должностные оклады работниковучреждения, выплаты компенсационного характера (та часть выплат, размерыкоторой установлены нормативными правовыми актами, например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленная ст. 315–317 ТК РФ.), минимальные размерывыплат стимулирующего характера, определенные нормативным правовым актомучредителя, в обязательном порядке учитываются при составлении (подачепредложений) проектов бюджетов.

Компенсационные выплаты, размеры которых устанавливаются локальными актами учреждений или трудовыми договорами работников, при составлении проектов бюджетов не учитываются.

В зависимости от условий,содержащихся в нормативных правовых актах учредителя, устанавливающих системуоплаты труда бюджетных учреждений, при расчете затрат на заработную платуработников должны учитываться и иные выплаты, которые могут быть указаннымактом установлены. Например, размеры выплат к ежегодному отпуску, размерыповышающих коэффициентов к минимальным окладам работников и др.

Действуятаким образом, учредитель (главный распорядитель бюджетных средств) эффективновыполнит свою обязанность по планированию бюджетных расходов:

  • учтет все расходныеобязательства, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права;
  • обеспечит соблюдениетребования ТК РФ об отсутствии максимального размера заработной платы;
  • установит четкую зависимостьзарплатного бюджета учреждения от штатного расписания, из которого должныприниматься к учету сведения о количестве работников, имеющих право на отдельныестимулирующие и компенсационные выплаты, учитываемые при планировании средствна оплату труда*.

Намерениеучреждения по привлечению доходов от платной и иной приносящей доходдеятельности не обязательно должно быть отражено в штатном расписании на этапепланирования бюджета (как правило, период с мая предшествующего финансовогогода). Однако соответствующие изменения размеров стимулирующих выплатнеобходимо отразить после утверждения плана финансово-хозяйственнойдеятельности бюджетного учреждения. В плане обязательно указываются сведения околичестве средств от приносящей доход деятельности, планируемых на увеличениезаработной платы работников бюджетного учреждения.

* Утверждение штатного расписания учреждения является исключительной компетенцией его руководителя и не может ставиться в зависимость от его согласования или утверждения учредителем или иными ведомствами (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях").

Важный нюанс

Высвобождающиеся в результате экономии фонда заработной платы средства могут быть перераспределены на изменение размеров стимулирующих выплат, выплату премиальных. Выплаты стимулирующего характера могут быть увеличены с учетом собственных доходов учреждения. Тем самым оно не будет тратить доходы на не предусмотренные законодательством выплаты, это имеет существенное значение при определении налогооблагаемой базы бюджетного учреждения.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль