Можно ли изменить трудовой договор?

1551
 Абидуева Е.В.
Консультант отдела правового и информационно- аналитического обеспечения управления государственной политики министерства культуры и архивов Иркутской области
При приеме на работу за новым сотрудником закрепляется стандартный набор прав, обязанностей, условий оплаты труда. В дальнейшем он должен трансформироваться в набор индивидуальный, основанный на трудовом вкладе работника в выполнение задач организации. Рассмотрим, как нужно оформить кадровые документы, чтобы происходящие изменения соответствовали требованиям трудового законодательства.

Конфиденциальность персональных данных

С 2006 г.подлежит применению Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ "Оперсональных данных" (далее - Закон № 152-ФЗ), однако в большинствеслучаев сотрудники кадровых служб при оформлении трудоустройства не считаютнужным получать согласие у работников на обработку их персональных данных.

Между тем указанный Закон устанавливает правило,согласно которому обработка персональных данных работника можетосуществляться, когда она необходима для исполнения договора, сторонойкоторого является субъект персональных данных (работник), а также для заключениядоговора по инициативе субъекта персональных данных. В иных случаях требуетсяписьменное согласие субъекта персональных данных (ст. 6 Закона № 152-ФЗ). Ономожет быть дано работником или его представителем в любой позволяющейподтвердить факт получения согласия форме (ст. 9 Закона № 152-ФЗ).

Поскольку ситуации с заключениемтрудового договора и его изменением не вписываются в дефиницию приведеннойправовой нормы, кадровому работнику следует взять у нового сотрудникаписьменное согласие на обработку его персональных данных в целях заключениятрудового договора, а также внесения изменений и дополнений к нему либопредусмотреть это в заключаемом трудовом договоре или дополнительномсоглашении к нему.

Следует учесть!

Под обработкой персональных данных работника понимается любое действие или их совокуп- ность, совершаемая с использо- ванием средств автоматизации или без использования таких средств, с любой информацией, относящейся к определенному работнику. Она включает сбор, запись, систематизацию, накоп- ление, хранение, уточнение (об- новление, изменение), извлече- ние, использование, передачу (распространение, предоставле- ние, доступ), обезличивание, бло- кирование, удаление, уничтоже- ние персональных данных.

Изменения на этапе заключения договора

Требованияк содержанию трудового договора установлены ст. 57 ТК РФ. Имея в виду, чтоошибки, связанные с оформлением вновь поступившего сотрудника, могут бытьсделаны на этапе заключения трудового договора или обнаружатся сразу послеподписания, законодатель установил правило, согласно которому трудовой договордолжен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. К сведениямотносится информация, содержащаяся в ч. 1 (абз. 1—6) ст. 57 ТК РФ, к условиямтрудового договора — информация, предусмотренная ч. 2 (абз. 8—16) ст. 57 ТК РФ.

Недостающиесведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (допускаютсязачеркивания и исправления), например, если сотрудница вышла замуж и поменялафамилию. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договорулибо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора.

Общие правила

Подизменением трудового договора на практике понимаются ситуации, требующиевнесения корректировок в установленные первоначальным трудовым договоромусловия оплаты труда. Причем если речь идет не о случайной ошибке, а обизменении содержания трудовой функции работника по существу исполняемойработы (занимаемой должности), необходимо иметь в виду комплекс правил,предусмотренных гл. 12 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72 ТКРФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаетсятолько по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.Такие исключительные случаи установлены ст. 72.2, 99, 113 ТК РФ.

Соглашение об измененииопределенных сторонами условий трудового договора заключается в письменнойформе, подписывается обеими сторонами и имеет одинаковую юридическую силу струдовым договором.

Работник может инициировать изменение условийтрудового договора, например, путем подачи письменного заявленияработодателю, содержащего мотивы изменения трудового договора, суть и предполагаемыесроки внесения изменений.

Если ситуация может стать конфликтной, работник вправе зарегистрировать свое заявление за определенным входящим номером и датой. В этом случае заявление (при отсутствии в организации локальных актов, регулирующих порядок рассмотрения заявлений, а также просьбы работника, содержащейся непосредственно в заявлении, например, о сроке его рассмотрения) подлежит рассмотрению в сроки и порядке, которые установлены Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации”.

Еслиинициатором внесения изменений в трудовой договор выступает работодатель и ТКРФ не устанавливает специальных процедур, связанных с уведомлением работникаоб изменении условий его труда, то уведомление работника о желанииработодателя изменить условия трудового договора осуществляется в письменнойили устной форме с сообщением срока, в течение которого работник долженпринять решение. Например, согласна ли уборщица использовать свои моющиесредства в служебных целях, если ранее эти средства предоставлялисьработодателем, и каким должно быть возмещение ее расходов в случае согласия,получение которого предусмотрено ст. 188 ТК РФ.

Изменение организационных или технологических условий труда

Так илииначе, в основе любых изменений определенных сторонами условий трудовогодоговора лежит изменение организационных или технологических условий труда. ВТрудовом кодексе РФ особо выделен порядок оформления документов, связанных сизменением трудовой функции работников. В случаях, когда трудовая функция неменяется, оформление изменения условий труда происходит в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Основнымдокументом, необходимым кадровому работнику для разработки соглашения ктрудовому договору, оформляющего изменение условий труда, является уведомлениео предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, атакже о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомлениесоставляется в произвольной письменной форме и направляется работникам иликаждому работнику персонально не позднее чем за два месяца до введения измененийесли иной срок не установлен ТК РФ.

При составлении уведомленийважно:

  • избегать формулировок"согласовано работником" или "одобрено работниками",предполагающих согласие или одобрение действий администрации, которого на самомделе у работников может и не быть. По этой причине своевременное уведомлениеможет оказаться под угрозой. Целесообразно использовать формулировки"ознакомлены работники", "прочитано работником", "доведенодо сведения работников";
  • учитывать, что срок уведомлениядолжен составлять не менее двух месяцев до вступления в силу соответствующихизменений. Предельным максимальным размером этот срок не ограничивается,работодатель должен иметь в виду разумные временные рамки. Имея в видунеобходимость введения изменений и невозможность выдерживать для вновь поступающихдвухмесячный срок предупреждения снова и снова, в трудовой договор с поступающимина работу в "переходный период" сотрудниками изначальнодополнительно к еще действующим включаются новые условия труда с указаниемдаты начала их применения;
  • понимать, что являетсяследствием, а что — причиной, послужившей поводом для внесения соответствующихизменений в условия труда работников.

Перевод на другую работу

Подпереводом на другую работу понимаются:

  • постоянное или временное изменениетрудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором с ним;
  • изменение трудовой функцииструктурного подразделения в случаях, когда в трудовом договоре указывалосьструктурное подразделение организации (например, филиал илипредставительство);
  • перевод на работу в другуюместность вместе с работодателем(при фактическом изменении места нахожденияорганизации);
  • перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Поскольку в указанных вышеобстоятельствах трудовые обязанности работника в большей или меньшей степенименяются, трудовое законодательство устанавливает требование, согласнокоторому работодатель обязан получить письменное согласие работника напродолжение работы в новых условиях либо в случаях перевода на постояннуюработу к другому работодателю — осуществить перевод на основании письменногозаявления работника.

Дополнительно к письменному соглашению, предусмотренному ст. 72 ТК РФ, оформляющему изменение определенных сторонами условий трудового договора, в случаях, связанных с изменением трудовой функции сотрудника (или существенных условий ее оказания, что имеет место при переводе на работу в другую местность), кадровику необходимо получить письменное согласие работника на перевод на другую работу.

Напрактике возникает вопрос о необходимости и порядке уведомления работников об измененииих трудовой функции в связи с постоянным или временным переводом на другуюработу (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). ТК РФникак не регулирует этот вопрос. При его решении нужно иметь в виду:

  • постоянное или временное изменениетрудовой функции сотрудника происходит, как правило, по причинам, связанным сизменением организационных или технологических условий труда (переездорганизации на новое место, модернизация производства, введение новыхквалификационных характеристик (требований), изме­няющих ранее установленныетрудовые обязанности работников);
  • при отсутствиипредварительного уведомления о предстоящем изменении трудовой функции сотрудникаи его отказе исполнять новую трудовую функцию работодатель лишается законныхоснований для расторжения заключенного с работником трудового договора,предусмотренных ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника или в связи с отказомработникаот продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условийтрудового договора). Самостоятельные основания для увольнения из-за несогласияработника осуществлять новую трудовую функцию, не связанные с переводом вместес работодателем на новое место и переводом к другому работодателю, ТК РФ непредусмотрены.

Важный нюанс

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, к отношениям, связанным с оформлениемперевода работника на другую работу, по аналогии применяются требования ст. 74ТК РФ, и дополнительно к предупреждению работника необходимо получитьписьменное согласие (за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ).

В заключение хочетсяотметить, что основным принципом изменений установленных сторонами условийтрудового договора должна стать добровольность и добросовестность сторон. Приконфликте между сторонами трудового договора с учетом приведенных примеровправовых пробелов, имеющихся в ТК РФ, обеспечить полное соблюдение правработника, как и предотвратить злоупотребление работника своими правами,является трудновыполнимой задачей.

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×