Рад или не рад – переходи на эффективный контракт

568
 Абидуева Е.В.
Консультант отдела правового и информационно- аналитического обеспечения управления государственной политики министерства культуры и архивов Иркутской области
Понятие «эффективный контракт» появилось в российском законодательстве с принятием распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившего Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. (далее – Программа). Какие нормы права необходимо соблюсти при переходе на новые трудовые отношения, рассказывает наш эксперт.
  • Чем эффективный контракт отличается от трудового договора (контракта)?
  • В соответствии с Программой под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, где конкретизированы: должностные обязанности; условия оплаты труда; показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг; меры социальной поддержки. Заключение таких трудовых договоров с работниками учреждений запланировано на первом (2012–2013 гг.) и втором (2014–2015 гг.) этапах реализации Программы, а завершиться эта работа должна к 2018 г. Одновременно с переходом на эффективный контракт Программой запланировано введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей (первый этап), совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам (второй этап). Эффективный контракт с работником должен обеспечить повышение эффективности (качества) осуществления трудовой деятельности, а кроме того – заинтересованность работников в результатах своего труда. Единственным требованием, отличающим эффективный контракт от трудового договора (контракта), является включение в него показателей эффективности осуществления работником своих обязанностей при назначении ему стимулирующих выплат.
  • Как увязать эффективный контракт с отношениями по гражданско-правовому договору?
  • Эффективный контракт используется при оформлении трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. Гражданско-правовой договор заключается согласно гл. 39 Гражданского кодекса РФ и оформляет отношения между двумя самостоятельными субъектами: «Заказчиком» и «Исполнителем», которые берут на себя обязательства и отвечают за их выполнение. Социальные и трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на отношения сторон гражданско-правового договора не распространяются (в т. ч. оплата листов нетрудоспособности, ежегодный отпуск, предоставление компенсационных выплат и пр.). Оплата труда производится не на основании табеля учета рабочего времени, а по акту оказанных услуг. Должность работника, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, в штатное расписание не включается. Таким образом, эффективный контракт и гражданско-правовой договор никак друг с другом не соотносятся.
  • Что делать, если сотрудник не захочет переходить на эффективный контракт?
  • Согласно Программе эффективный контракт заключается со всеми работниками учреждения без исключения (включая технический (обслуживающий) персонал), кроме руководителя (с ним подписывают трудовой договор на основе типовой формы). Так как понятие эффективного контракта в трудовом законодательстве не закреплено, то с работниками необходимо заключать трудовой договор на основе типовой формы. Это требование, в отличие от типовой формы договора с руководителем, не основано на нормах ТК РФ, но, как правило, включается в соответствующие «дорожные карты» ведомств, которые не имеют силы закона. Внедрение эффективного контракта должно сопровождаться предусмотренными ТК РФ процедурами: либо заключением дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам (если работник ранее, до введения эффективного контракта, был принят на работу), либо заключением трудового договора на основе типовой формы эффективного контракта. В первом случае изменение условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 Кодекса). Такое изменение (в т. ч. перевод на эффективный контракт) оформляется дополнительным соглашением и подписывается работником и работодателем. Обязательное письменное предупреждение работника об изменениях условий трудового договора не требуется. Срок для подписания допсоглашений может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т. е. вплоть до 2018 г.). Если руководитель учреждения допускает, что работник может злоупотребить своими правами при применении этой нормы (например, заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), то необходимо оформить ему письменное предложение (предупреждение) о переводе на эффективный контракт. В предложении (предупреждении) указывают мотивы изменения трудовой функции, срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. 74 ТК РФ). Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение № 3 к Программе, а также на нормативные правовые акты, на основании которых происходит изменение трудовых функций. Такое предупреждение будет являться подтверждением того, что работодатель (руководитель учреждения) обеспечивает надлежащее (прямо предусмотренное правовыми актами) документальное оформление трудовых отношений с работником, заранее предупреждая его и разъясняя основания заключения эффективного контракта, а не пытается каким-то образом ущемить его права, подвергнув прямо не предусмотренным трудовым законодательством «процедурам». Чтобы подтвердить моральную «безупречность» своих намерений, решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива руководитель может принять на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч. 1 ст. 29 ТК РФ). В соответствии со ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда. Указанная статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно-штатных мероприятий (изменение штатной численности, проведение реорганизации учреждения, введение новой системы оплаты труда (например, в учреждении действовала система, основанная на ЕТС, и оно переходит на «отраслевую» систему оплаты труда), изменением порядка организации основной деятельности (например, режима работы). Эту норму руководители отдельных учреждений стремятся применять и при переводе работников на эффективный контракт, полагая, что она дает возможность уволить работника, несогласного на переход, в порядке ч. 7 ст. 77 ТК РФ, и используя ее как меру морального понуждения. Однако трудовое законодательство обязательного применения эффективного контракта не предусматривает, и, если возникнет конфликт, в ходе которого работник обратится в правоохранительные органы, а работодатель не сможет предоставить доказательства одновременного изменения организационных или технологических условий труда в учреждении, последний может понести гражданско-правовую ответственность перед работником и трудовую – перед учредителем. Также указанную статью нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности). Таким образом, уволить работника по ч. 7 ст. 77 ТК РФ за отказ от перевода на эффективный контракт нельзя, если этот перевод не сопровождается организационными изменениями в работе учреждения или изменением порядка осуществления основной деятельности.
  • Разве корректировка действующей в учреждении системы оплаты труда в связи с внедрением показателей эффективности не является изменением организационных условий труда?
  • Нет, т. к. корректировка действующей системы оплаты труда при внедрении показателей эффективности касается лишь способа (методики) определения размеров стимулирующих выплат. Внедрение таких показателей (если ранее они отсутствовали), как правило, не сопровождается изменением системы стимулирующих выплат: показатели эффективности деятельности работников должны «подбираться» под уже установленные стимулирующие выплаты. Изменение же размеров стимулирующих выплат (если работник, например, не достигает установленных значений показателей) не может быть отнесено к смене организационных (технологических) условий труда. Повышение минимальных окладов или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и тем более не может повлечь его автоматическое увольнение при несогласии с такими изменениями или если работник заявляет, что он желал бы остаться на прежнем окладе или получить премию в другом размере. Если существовавшие показатели качества и количества выполнения трудовых обязанностей (установленные при переходе на «отраслевую» систему оплаты труда) устраивают и работников, и работодателей, то менять или дополнять показатели эффективности не потребуется. В этом случае руководитель учреждения должен систематизировать существующие показатели работы по тем направлениям, которые заданы методическими рекомендациями. Если нужно дополнить, изменить показатели эффективности, а также если определение этих показателей не предусматривалось ни локальным актом учреждения, регламентирующим систему оплату труда (или коллективным договором), ни нормативным правовым актом учредителя (иного органа власти или должностного лица), следует сначала внести соответствующие поправки в указанные акты. Только при наличии определенной нормативным правовым актом учредителя системы стимулирующих выплат и показателей эффективости по ним, положенных в основу локального акта учреждения (коллективного договора), бюджет согласно ст. 6 Бюджетного кодекса РФ берет на себя соответствующее расходное обязательство (которое может быть установлено исключительно нормативным правовым актом, но не локальным актом учреждения и не коллективным договором), и финансирование этих выплат руководитель вправе осуществлять за счет бюджетных средств. Если же нормативный правовой акт учредителя или вышестоящего органа власти (должностного лица) определяет, что стимулирование работников должно осуществляться по иным направлениям и основаниям, то руководитель учреждения должен понимать, что он не сможет обеспечить расходование субсидии на выполнение госзадания или бюджетных ассигнований на выполнение функций казенных учреждений в соответствии с условиями их предоставления. При применении системы оплаты труда показатели эффективности, подлежащие включению в эффективный контракт, могут меняться (например, в связи с сезонной (не)востребованностью услуг учреждения). В таких случаях количественные показатели эффективности нецелесообразно отражать в тексте эффективного контракта. Однако контракт может определять планируемые значения показателей эффективности путем ссылок на локальные акты учреждения, содержащие планируемые количественные показатели услуг (работ), или на правовые акты, предусматривающие достижение соответствующих показателей (например, утвержденные учредителем планы работы, ведомственные целевые программы). Сами же наименования показателей эффективности (не установленные работнику значения, а перечень показателей по стимулирующим выплатам) для удобства сторон контракта могут быть изложены в приложении к коллективному договору или локальному акту. При этом в эффективном контракте должны содержаться ссылки на соответствующие пункты приложения. Работников ознакамливают с показателями эффективности в обязательном порядке под роспись, а копия этого документа (приложения) должна предоставляться им по первому требованию.
  • Переход на эффективный контракт запланирован с одновременным внедрением профессиональных стандартов. Как это будет реализовываться на практике?
  • Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). При определении в эффективном контракте (трудовом договоре) трудовой функции работника (должности (профессии, специальности) и (или) вида поручаемой ему работы) наименование должности, а также требования к трудовым качествам (навыкам) должны определяться в соответствии с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами (ст. 57 ТК РФ). Например, в сфере культуры действуют «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н. Одновременно идет создание профстандартов на основе государственных контрактов на выполнение работ по разработке их проектов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для государственных и муниципальных нужд. Работодателям предлагается применять профессиональные стандарты при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (п. 25 Постановления № 23). Сегодня профессиональные стандарты, как находящиеся в стадии разработки, так и готовые, часто вступают в противоречие с официально действующими Квалификационными характеристиками. До устранения противоречий (официального опубликования стандартов, отмены Квалификационных характеристик или приведения этих двух актов в соответствие друг с другом) обеспечивать перевод работников на профстандарты не рекомендуется. Впоследствии придется устранять допущенные нарушения прав работников, связанные с ужесточением требований к ним в условиях отсутствия однозначных правовых оснований.
Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×