Каждая доплата должна быть конкретизирована

749
 Бахтина Т.Ю.
Эксперт Международного центра финансово-экономического развития
Заработная плата сотрудника – это денежное вознаграждение за его труд, которое складывается из трёх составляющих – оклад (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Оклад (ставка) является обязательной выплатой в фиксированной сумме, поскольку полагается за выполнение определённых трудовых обязанностей. Компенсационные и стимулирующие начисления не всегда обязательны к выплате. Их обычно называют дополнительной оплатой труда. Рассмотрим, в каких случаях эти выплаты начисляются и как оформляются в свете совершенствования системы оплаты труда в учреждениях.

Правовая база

Для справки

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в учреждениях на 2012–2018 гг.

Она предусматривает совершенствование, в т. ч. стимулирующих и компенсационных выплат. Для этого постепенно вводится так называемый «эффективный контракт». То есть для назначения стимулирующих выплат трудовой договор с отдельным сотрудником должен конкретизировать его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы. Для оформления трудового договора по новым правилам целесообразно воспользоваться рекомендациями, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в казённых учреждениях система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями и другими локальными актами. Эти документы федеральные учреждения должны разрабатывать в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми на федеральном уровне. Учреждения субъектов РФ и муниципалитетов дополнительно руководствуются региональным и местным законодательством. Нормативно-правовые акты, разработанные на местах, весьма разнообразны по своему содержанию и требуют отдельного анализа. Мы же попытаемся сформулировать основные положения документов, действующих на федеральном уровне, а именно:

  • раздела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ;
  • Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казённых учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583;
  • перечней видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 и № 818 соответственно;
  • рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (на 2014 г. эти рекомендации утверждены решением Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 № 11 (далее – Рекомендации № 11));
  • примерных положений об оплате труда, утверждаемых вышестоящими органами власти.

Классификация выплат

Тем, кто трудится в особых условиях, полагаются следующие компенсационные выплаты: 1) работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;
2) за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, северная надбавка);
3) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в т. ч. доплаты:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания;
  • за сверхурочную работу;
  • за увеличение объёма работы;
  • за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором);
  • за выполнение работ различной квалификации;
  • за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Компенсационные выплаты устанавливаются в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах. Конкретизация этих выплат в локальных актах, коллективных и трудовых договорах заключается в следующем: указывается наименование выплаты, её размер, а также факторы, обусловливающие получение.

Если размер надбавки или доплаты установлен законодательно, его можно изменять только в сторону увеличения.

С целью стимулирования к качественным результатам труда и поощрения за работу сотрудникам могут выплачиваться стимулирующие надбавки. Они бывают следующих видов: 1) за интенсивность и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты работы;
  • премия за выполнение особо важных, ответственных или срочных работ;

2) за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы – за месяц, квартал, год.

Кроме перечисленных, учреждение может установить иные компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с трудовым законодательством.

Перечень и размеры компенсационных и стимулирующих надбавок, условия их выплаты должны быть установлены локальными актами учреждения. А в трудовых договорах эти показатели конкретизируются для каждого из сотрудников.

При установлении в локальных актах стимулирующих и компенсационных выплат целесообразно разделить их для трёх категорий сотрудников – для основного, вспомогательного и административно-управленческого персонала. Но при этом следует избегать какой бы то ни было дискриминации – различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Условия, отклоняющиеся от нормальных

Работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, помимо вышеуказанного, может считаться выполнение сотрудником дополнительных обязанностей. Например, ведение сайта учреждения, курирование нового программного обеспечения, для педагогических работников – выполнение функций классного руководителя и т. п.

В любом случае при наступлении условий, в которых работа сотрудника отличается от обычной (увеличивается интенсивность, объём или продолжительность работ), заработную плату необходимо увеличить. Для этого требуется: 1) документальное оформление: дополнительное соглашение к трудовому договору либо приказ руководителя;
2) согласие сотрудника в случае, если в новых условиях ему придётся трудиться на основании приказа (например, при сверхурочной работе);
3) если сотруднику полагаются доплаты за определённый характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.), условия осуществления этих доплат прописываются в трудовом договоре, отдельного приказа руководителя будет недостаточно.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, оклад увеличивать нельзя. Компенсировать работу в этих условиях можно только соответствующими доплатами. Это прямо следует из положений ст. 129, 149–154 ТК РФ. При этом размер таких доплат трудовым законодательством не ограничен (письма Минздравсоцразвития России от 20.04.2009 № 3830-17, Минфина России от 29.10.2009 № 03-03-06/1/702).

Стимулирующие надбавки

Стимулирующие выплаты устанавливаются с учётом принятых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда сотрудников.

Применение стимулирующих выплат в качестве постоянной части заработка, которая не увязана с результатами труда, идёт вразрез с принципом «эффективного контракта». Поэтому учреждения должны постепенно переходить на систему оценки качества своей работы, в которой определены критерии эффективности, введены публичные рейтинги деятельности. При этом следует использовать достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Как правило, в отношении подведомственных учреждений эти показатели и критерии устанавливает вышестоящий орган власти.

Конкретизация стимулирующих выплат в отдельном учреждении заключается в следующем: в локальных актах и трудовых договорах указывается наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты. При этом следует установить доплату так, чтобы сотрудник был заинтересован в эффективном функционировании своего подразделения и учреждения в целом.

Считается, что выплаты стимулирующего характера неэффективны, если сформулированы как «добросовестное выполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качество труда» без указания конкретных измеримых параметров.

Кроме того, выплаты должны иметь обоснование. Например, учреждение может ввести в практику еженедельный (ежемесячный) внутренний отчёт сотрудника о проделанной работе. Сотрудники, работа которых связана с разъездами, дополнительно могут представлять информацию об отсутствии в офисе (цель, результат). На основании полученных данных руководитель отдела может инициировать выплату премии, обратившись с пояснительной запиской к руководителю.

Пример 1

Приведём фрагмент положения об оплате труда:
<…>
«При ежемесячном премировании учитывается:

  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и своевременная сдача отчётности;
  • участие в выполнении важных работ, отдельных мероприятий (например, переход на новую компьютерную программу, переезд и т. п.).

За выполнение каждого из перечисленных пунктов сотруднику выплачивается премия в размере 10% от оклада, но не более 40% в месяц.

Единовременное премирование в размере 3000 руб. осуществляется при присвоении почётных званий, награждении знаками отличия, орденами, медалями, в размере 1000 руб. – при вручении грамот и объявлении благодарностей».
<…>

Доплаты до определённого уровня

Кроме компенсационных и стимулирующих надбавок в качестве дополнительной оплаты труда могут выплачиваться доплаты до определённого уровня.

Например, это могут быть доплаты до федерального (регионального) МРОТ. Величина федерального МРОТ с 1 января 2014 г. составляет 5554 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ). Региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, которая превышает федеральную. Но на учреждения, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер МРОТ не распространяется (ст. 133.1 ТК РФ).

За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ на ответственное должностное лицо могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на учреждение – от 30 000 до 50 000 руб., или приостановить деятельность до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Если уровень зарплаты был низким свыше двух месяцев, то руководитель может быть привлечен и к уголовной ответственности (ч. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ).

Также сотрудникам полагаются доплаты до прежнего уровня зарплаты в случае изменения системы оплаты труда в учреждении. Устанавливать такую доплату нужно без учёта премий и иных стимулирующих выплат, которые выплачивались как до, так и после изменения системы оплаты труда (подп. «е» п. 33 Рекомендаций № 11).

Трудовой договор

Как говорилось выше, все условия получения сотрудником дополнительной оплаты труда должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.

С вновь принятым сотрудником рекомендовано заключать договор по форме, приведённой в приложении 3 к Программе, утверждённой распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Если же сотрудник давно состоит с учреждением в трудовых отношениях, то с ним следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако сделать это нужно лишь после разработки в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.

О причинах, вызвавших необходимость изменений трудового договора, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Пример 2

Приведём фрагмент трудового договора:
<…>
13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:
а) должностной оклад в размере 25 000 руб. в месяц;
б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Читайте в следующих номерах журнала "Учет в учреждении"
    Читать


    Ваша персональная подборка

      Секретные материалы!

      Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа Главбуха госучреждения

      Школа Главбуха государственного учреждения

      Научитесь работать без ошибок и нареканий!

      Записаться в Школу

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Рассылка

      © 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      «Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС-77-62323 от 03.07.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт для главных бухгалтеров и экономистов госучреждений

      Чтобы продолжить чтение, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:

      • Более 6000 статей про учет, отчетность и платные услуги;
      • 500 образцов заполнения форм (в том числе не типовых);
      • 300 записей вебинаров от экспертов и чиновников;
      • 30 000 ответов на вопросы от читателей.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это займет всего минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль