Реорганизация: несогласных просим удалиться

433
 Бахтина Т.Ю.
Эксперт Международного центра финансово-экономического развития
При реорганизации учреждения новому (и старому) работодателю приходится корректировать трудовые отношения с сотрудниками. В том числе менять условия в коллективном договоре, сокращать штат и производить разного рода выплаты. Для казённых учреждений в данных вопросах есть некоторые нюансы.

Особенности реорганизации

Принципы осуществления реорганизации некоммерческих организаций (к которым относятся и казённые учреждения) описаны в ст. 16 Закона № 7-ФЗ. Согласно п. 2.1 указанной статьи принятие решения о реорганизации (и само её проведение) осуществляется органом власти, у которых учреждение находится в подчинении (если законодательством не предусмотрено иное). Это, в частности: Правительство РФ (в отношении федеральных учреждений), высший исполнительный орган госвласти субъекта РФ, местная администрация муниципального образования.

В связи с этим отметим, что на сегодняшний день Порядок создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений установлен постановлением Правительства РФ от 26.07.2010 № 539.

Как и в общем случае (прописанном в п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ)), реорганизация казённого учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.

Также общей является норма о том, когда реорганизацию можно считать законченной. Согласно п. 3 Закона № 7-ФЗ и п. 4 ст. 57 ГК РФ – это момент государственной регистрации вновь возникшей организации (организаций).

Исключение – реорганизация в форме присоединения. В данном случае первая из организаций считается реорганизованной с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединённой организации.

Такие записи в ЕГРЮЛ, как и непосредственно госрегистрация, осуществляются в порядке, установленном федеральными законами. На данный момент – Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

При реорганизации имеет значение правопреемственность. Поскольку по п. 1 ст. 50 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) обязанность по уплате налогов (в т. ч. «зарплатных») реорганизованного юридического лица возлагается на его правопреемника (правопреемников). Кроме того, последний должен уплатить все перешедшие «по наследству» пени и штрафы. А вот представлять сведения о доходах физических лиц (ф. 2-НДФЛ) вновь созданные организации не обязаны. Это делает реорганизуемое юрлицо.

Справка (ф. 2-НДФЛ) составляется за последний налоговый период, которым в соответствии с п. 3 ст. 55 НК РФ является время от начала года до дня завершения реорганизации. Данные разъяснения представлены в письмах ФНС России от 26.10.2011 № ЕД-4-3/17827@, Минфина России от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173, УФНС по г. Москве от 21.04.2010 № 16-15/042728@.

Для справки

При смене названия или организационно-правовой формы учреждения его работники, занимающиеся той же профдеятельностью, сохраняют пенсионные права (постановление Правительства РФ от 28.08.2014 № 869).

Аналогично на правопреемника возлагается обязанность по уплате страховых взносов и предоставление расчётов по ним (ч. 16 ст. 15 Закона № 212-ФЗ1), а также ответственность за нарушения по этим обязательствам прежнего работодателя (см. постановление ФАС Поволжского округа от 05.10.2011 № Ф06-7996/11 по делу № А06-7538/2010, Четвёртого арбитражного апелляционного суда от 11.05.2012 № 04АП-1507/12).

В соответствии со ст. 58 ГК РФ права и обязанности переходят:

  • при слиянии – к вновь возникшему юридическому лицу;
  • при присоединении – к присоединяющей организации;
  • при разделении – к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;
  • при выделении из состава юридического лица одной или нескольких организаций – к каждой из них в соответствии с передаточным актом.

При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в другую права и обязанности реорганизованного юрлица в отношении других лиц (за исключением учредителя) не изменяются.

Трудовые отношения

При любой форме реорганизации трудовые отношения с сотрудником продолжают действовать (ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)).

Если, конечно, он сам не откажется от работы во вновь созданной организации (в этом случае на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ним расторгается), либо реорганизация не сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Факт реорганизации юридического лица (в т. ч. изменение наименования учреждения, перевод работника на другую должность – при необходимости) отмечается в трудовых книжках и личных карточках работников со ссылкой на решение учредителей о её проведении. К трудовому договору имеет смысл заключить дополнительное соглашение, в котором следует отразить изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ), условия труда, если таковое имеет место быть (ст. 72 ТК РФ).

В общем случае для проведения кадровых изменений в связи с реорганизацией учреждения необходимо: составить новое штатное расписание; уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации; оформить прекращение трудового договора с сотрудниками, которые отказались от дальнейшей работы в связи с реорганизацией; оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации; передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Пример 1

Уведомление работника о реорганизации учреждения можно оформить так: Муниципальное казённое учреждение
«Психотерапевтическая поликлиника» Бухгалтеру материальной группы
И.С. Фроловой УВЕДОМЛЕНИЕ 15.09.2014
____ №___
О предстоящей реорганизации

Уважаемая Инна Семёновна! Уведомляем Вас, что 1 декабря 2014 г. МКУ «Психотерапевтическая поликлиника» будет реорганизовано путём преобразования в ГКУ «Единая кризисная служба».
Сообщаем Вам, что в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация учреждения не влечёт расторжения трудовых договоров с сотрудниками.
При этом в соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ Вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор, заключённый с Вами, будет прекращён по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации). Как и при увольнении в обычном порядке, сотруднику в данной ситуации полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией просим Вас сообщить об этом в кадровую службу до 1 декабря 2014 г. Руководитель учреждения ____________ А.П. Смирнов Уведомление на руки получил, на продолжение работы ______________ И.С. Фролова (согласен/не согласен)
15.09.2014

Если сотрудник отказывается работать в учреждении после реорганизации, нужно получить его отказ. Он может сделать запись в уведомлении или написать отдельное заявление в произвольной форме. На основании оформленного отказа издаётся приказ об увольнении.

Пример 2

Приведём фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору о переименовании работодателя:
<...>
Муниципальное казённое учреждение «Психотерапевтическая поликлиника», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице руководителя Анатолия Петровича Смирнова, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Инна Семёновна Фролова, занимающая должность бухгалтера материальной группы, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от «12» августа 2009 г. № 46 нижеследующем:
1. Стороны договорились с 1 декабря 2014 г. считать Работодателем по трудовому договору ГКУ «Единая кризисная служба» (в связи с преобразованием МКУ «Психотерапевтическая поликлиника» в ГКУ «Единая кризисная служба»).
2. Остальные условия трудового договора изменению не подлежат.
3. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора № 46 от «12» августа 2009 г.
4. Настоящее дополнительное соглашение составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится в делах Работодателя, другой передаётся Работнику.
<...>

При смене собственника учреждения (например, при переходе из собственности Российской Федерации (муниципалитета) в субъект РФ и наоборот) под «удар» попадают руководитель, его заместители и главный бухгалтер.

Новый собственник может расторгнуть с ними договор в течение первых трёх месяцев (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). И за это выплатить компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Кроме того, новый собственник вправе принять решение о сокращении численности или штата сотрудников. При таком раскладе работодатель издаёт соответствующий приказ, разрабатывает новое штатное расписание и определяет, имеют ли какие-либо сотрудники преимущественное право продолжить трудовые отношения. Далее формируется список сокращаемых сотрудников (должностей), о чём они своевременно уведомляются. По закону работодатель должен предложить сокращаемым другие вакантные долж ности и в случае согласия оформить перевод работников. О сокращении уведомляется профсоюз (при его наличии), а также служба занятости.

При наличии сотрудников в возрасте до 18 лет дополнительно необходимо получить согласие на увольнение от трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при увольнении в связи сокращением численности или штата учреждение обязано: 1) выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохранить ему средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей заработок сохраняется на трёхмесячный период. В исключительных случаях средний заработок сохраняется за третий месяц со дня увольнения (для «северян» – за четвёртый, пятый, шестой месяц). Но это возможно только по решению службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения сотрудник встал на учёт в соответствующий орган и не был им трудоустроен.

Тем сотрудникам, которые согласились уволиться до истечения двухмесячного срока уведомления о сокращении нужно выплатить дополнительную компенсацию. Она равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Для всех перечисленных выплат средний заработок нужно рассчитать по общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ. Для этого нужно умножить средний дневной (часовой) заработок на количество дней (часов) в первом месяце после дня увольнения.

Для руководителей (их заместителей) и главбухов есть ограничения по совокупному размеру всех выплат при увольнении – он не может превышать трёхкратный средний месячный заработок (ст. 349.3 ТК РФ).

Согласно ст. 140 ТК РФ выходное пособие и компенсации нужно выплатить в день увольнения сотрудника. Если в этот день он не работал, то деньги выдаются на следующий день после обращения сотрудника за расчётом.

Пример 3

В связи с сокращением штата учреждения экономист И.И. Иванов был уволен 15 июля 2014 г. Его оклад составляет 20 000 руб. Для расчёта выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства использованы следующие показатели:

  • расчётный период – с 1 июля 2013 г. по 30 июня 2014 г.;
  • фактическое отработанное Ивановым время за расчётный период – 247 дней;
  • заработок Иванова за расчётный период – 240 000 руб.

Таким образом, средний дневной заработок сотрудника составил 972 руб. (240 000 руб. : 247 дн.).

В первом месяце после увольнения 22 рабочих дня (с 16 июля по 15 августа). Следовательно, сумма выходного пособия составляет 21 384 руб. (972 руб. × 22 дн.). Это пособие Иванов получил в день увольнения – 15 июля.

За средним заработком на период трудоустройства Иванов обратился 10 сентября с заявлением и копией трудовой книжки, где указано, что он трудоустроен с 8 сентября. Учитывая, что на период трудоустройства с 16 июля по 15 августа Иванову было выплачено выходное пособие, средний заработок ему причитается за период с 16 августа по 7 сентября. То есть во втором месяце после увольнения количество рабочих дней, которые приходятся на период поиска работы, составляет 15 дней. Сумма сохраняемого среднего заработка на это время составляет 14 580 руб. (972 руб. × 15 дн.).

Изменение типа учреждения

Согласно ст. 17.1 Закона № 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. В данном случае просто вносятся поправки в учредительные документы. При этом учреждение вправе осуществлять предусмотренные его уставом виды деятельности на основании лицензий, свидетельства о государственной аккредитации и иных разрешительных документов, выданных ему до изменения типа, до окончания срока их действия. Порядок смены типа бюджетного учреждения в целях создания казённого (и наоборот) устанавливается органами власти в соответствии с подчинённостью: Правительством РФ – в отношении федеральных учреждений; высшим исполнительным органом госвласти субъекта РФ – в отношении учреждений субъекта РФ; местной администрацией – в отношении муниципальных учреждений.

Изменение типа существующего бюджетного или казённого учреждения в целях создания автономного, а также изменение типа автономного учреждения в целях создания бюджетного или казённого осуществляются в порядке, установленном Федеральным законом от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (п. 3 ст. 17.1 Закона № 7-ФЗ).

Поскольку изменение типа учреждения его реорганизацией не является, нет нужды вносить правки в коллективный договор и трудовые договоры с работниками. То есть эти договоры сохраняют своё действие, расторгать и заключать их вновь не нужно (ч. 4 ст. 43, ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Как и при реорганизации, сотрудник по личным соображениям может отказаться от продолжения работы в связи с изменением типа учреждения, и только в этом случае трудовой договор с ним прекращает действовать.

Вместе с тем при смене типа учреждения может измениться система оплаты труда в нём. В отношении казённых учреждений есть два важных нюанса: несамостоятельность в утверждении Положения об оплате труда и распоряжении доходами.

Согласно нормам Постановления № 583 (оно распространяется на учреждения федерального уровня), выстраивая системы вознаграждений, учреждения всех типов опираются на положения об оплате труда работников по видам экономической деятельности, которые утверждает орган-учредитель по согласованию с Минтрудом России. Однако если для бюджетных и автономных учреждений указанные положения носят рекомендательный характер, то для казённых они обязательны.

То есть в то Положение об оплате труда, которое учредитель направляет своему подведомственному казённому учреждению, последнее не имеет права вносить какие-либо правки и уточнения, если иное прямо Положением не предусмотрено.

Также в отличие от бюджетных и автономных казённое учреждение не может самостоятельно распоряжаться своими доходами. В том числе средствами от приносящей доход деятельности (п. 3 ст. 161 Бюджетного кодекса РФ). А значит, этот финансовый источник исключается при формирования порядка выплат стимулирующего характера.

В любом случае все изменения условий оплаты труда сотрудников вносятся в дополнительные соглашения к трудовым договорам. При этом законодательством установлены два основания для таких изменений: 1) по взаимному согласию сотрудника и работодателя (ст. 72 ТК РФ);
2) работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

При изменении оплаты труда в одностороннем порядке необходимо письменно предупредить сотрудника за два месяца до дня вступления их в силу. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Таким образом, наличие утверждённого учредителем Положения об оплате труда не снимает с руководителя казённого учреждения обязанности по разработке и утверждению локального акта (коллективного договора либо соглашения), устанавливающего систему оплаты труда.



Секретные материалы!

Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! Это бесплатно.

Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка

© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогут составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль