Изменение должностных обязанностей сотрудника

498

Вопрос

Сотрудница федерального бюджетного учреждения до ухода в декретный отпуск занимала должность экономиста финансово-экономического отдела. В ее должностные обязанности входило ведение заработной платы и расчет норм списания расходных материалов (нормирование). Во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске произошли структурные изменения. Функция нормирования перешла в отдел материально технического обеспечения (МТО), заработная плата осталась в финансово-экономическом отделе. Соответственно,  в штатное расписание введена дополнительная должность в отдел МТО. На участок заработной платы принят высококвалифицированный специалист.После исполнения ребенку 1,5 лет, сотрудница изъявила желание выйти на работу исключительно в финансово-экономический отдел на заработную плату. Однако, учреждению данный сотрудник важен на участке нормирования. Разъясните, пожалуйста, как , не нарушая законодательство , распределить выполняемую работу между сотрудниками , и сходя из потребностей учреждения

Ответ

согласно статье 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, если в настоящее время возникла необходимость изменить должностные обязанности данной сотрудницы- нужно получить от нее на это согласие. Если сотрудница не согласна на изменение существенных условий трудового договора- то уволить ее на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ нельзя.

 

Таким образом, получается, что перераспределить должностные обязанности сотруднице, которая имеет ребенка в возрасте до 3 лет, Вы сможете только с ее письменного согласия.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).* При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

<…>

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем.* Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

<…>

Особые причины изменения договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.*

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

<…>

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Статья: Отпуска и увольнение родителей детей до трех лет

<…>

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

Трудовой кодекс запрещает работодателю увольнять по собственной инициативе(ч. 4 ст. 261 и ст. 264 ТК РФ):*

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (как находящихся в отпусках по уходу за ребенком, так и работающих);
  • лиц, воспитывающих таких детей без матери (например, отцов).

Это возможно только в исключительных случаях при наличии веских оснований.Они перечислены в таблице в конце статьи.

Трудовые отношения с родителями детей до трех лет могут быть прерваны по другим основаниям, которые не связаны с инициативой работодателя. В частности:

  • по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ);*
  • в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ),за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • по инициативе работника (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ).*

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

В заключение темы остается только напомнить, что, если работодатель нарушает права работников, установленные Трудовым кодексом, ему грозит по меньшей мере административная ответственность согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Если же он необоснованно *откажет в приеме на работу или уволит сотрудника —родителя ребенка до трех лет, наказание может быть гораздо строже. Статьей 145УК РФ в этих случаях установлена уголовная ответственность со штрафными санкциями, в частности уплата сумм в размере до 200 000 руб.

Таблица. Перечень оснований для увольнения работников — родителей детей до трех лет по инициативе работодателя*

Ситуация

Норма Трудового кодекса

Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем*

Пункт 1 статьи 81

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Пункт 5 статьи 81

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или другого токсического опьянения, совершение по месту работы хищения, разглашение охраняемой законом тайны, например коммерческой и др.)

Пункт 6 статьи 81

Утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (например, прием, хранение, транспортировка, распределение)

Пункт 7 статьи 81

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (например, появление в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне стен образовательного учреждения, сквернословие)

Пункт 8 статьи 81

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Пункт 10 статьи 81

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Пункт 11 статьи 81

Применение работником, выполняющим воспитательные функции, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

Пункт 2 статьи 336

*Это единственный случай, когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

<…>

Журнал «Зарплата», № 8, август 2010

3. Статья 256. Трудового кодекса РФ

«Отпуска по уходу за ребенком

Комментарий к статье 256

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Как получить пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

<…>

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).*

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).»

4. Ситуация: Как поступить, если сотрудница после рождения ребенка в силу установленных ограничений для работы женщин с детьми до 1,5 лет не может в полной мере выполнять свою работу, а другой подходящей для нее должности в организации нет

Если сотрудница, имеющая ребенка до 1,5 лет, в силу установленных законом ограничений по объективным причинам не может в полной мере выполнять свои обязанности и отказывается от перевода на другую работу, или другие подходящие для нее вакансии отсутствуют, то работодатель обязан предоставить ей текущую должность с оплатой труда по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка, получаемого при выполнении обязанностей по должности в полном объеме (ч. 4 ст. 254, ст. 258 ТК РФ).* Часть обязанностей сотрудницы (которые она не может выполнять в силу установленных ограничений) работодатель вправе поручить другому сотруднику в порядке совмещения или внутреннего совместительства.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Ситуация: Является ли изменением трудовой функции расширение обязанностей в рамках занимаемой сотрудником должности

Ответ на данный вопрос зависит от того, входят новые обязанности в объем ранее закрепленных функциональных обязанностей сотрудника или нет.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция определяется либо трудовым договором, либо должностной (производственной) инструкцией сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению.

Поэтому если при расширении обязанностей сотрудника новые (расширенные) обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре (инструкции), то смены трудовой функции не происходит. Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии).

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы,* пересмотреть должностной оклад или установить доплату.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21 февраля 2011 г. № 33-554/11).

Из ответа «Как оформить совмещение профессий (должностей)»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

*   Так выделена   часть   материала, которая  поможет   Вам   принять   правильное   решение

22.08.2014 г.

С уважением,

Ольга Трошина , старший эксперт БСС «Система Главбух»

Ответ утвержден Ольгой Холиной,

ведущим экспертом БСС «Система Главбух»

 

Популярные статьи на сайте

Инструкция 157н по учету в 2017 году с изменениями



Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль