Продление срочного трудового договора

992

Вопрос

П одскажите, можно ли, заключая дополнительное соглашение к срочному трудовому договору продлять срок его окончания? Если можно, то сколько раз это возможно делать, и на какие периоды времени? Если каждый год заключать дополнительное соглашения продляя срок действия срочного трудового договора ещё на один год, не рассматривается такой "срочный" трудовой договор со всеми дополнительными соглашениями к нему - бессрочным трудовым договором?

Ответ

Как таковая процедура продления срочного договора в ТК РФ не предусмотрена. Более правильно в этом случае – заключать новый срочный договор. Количество продлений не ограничено нормами ТК, но в этом случае возникает риск, что такие действия организации будут расценены контролирующими органами (трудовой инспекцией, налоговой инспекцией) как уклонение работодателя от предоставления тех прав и гарантий, которые предусмотрены для «бессрочников».

 

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух » версия для бюджетных учреждений и в материалах «Системы Кадры» версия для бюджетных учреждений .

1. Ситуация: Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.*

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения.

Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения.* Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора

департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Статья: Срочный трудовой договор. В каких случаях его продление будет законным

<…>

При трансформации срочного договора в бессрочный следует составить соглашение

По истечении срока трудового договора работодатель может продолжить трудовые отношения с работником, как на бессрочной, так и на срочной основе. Если работодатель заинтересован в том, чтобы «срочник» стал его постоянным работником, а тот, разумеется, не возражает, то это самая простая ситуация. Работодателю в этом случае можно вообще ничего не делать. Ведь если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок(ст. 58 ТК РФ). То есть закон даже не требует от сторон заключать дополнительное соглашение. Трансформация срочного договора в бессрочный в такой ситуации происходит автоматически.

Однако Роструд все же рекомендует изменить условие о сроке путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем (письмо Роструда от 20.11.2006 №1904-6-1). Несмотря на отсутствие такого законодательного требования, последовать совету чиновников все-таки стоит.* Во-первых, так у работодателя будет корректная кадровая документация (договор вместе с дополнениями будет соответствовать реальному положению дел). Во-вторых, не будет возникать вопросов у проверяющих инспекторов. Ведь они, скорее всего, будут ориентироваться на позицию Роструда. Исходить следует также и из того, что «де факто» стороны достигли договоренности о продолжении работы по истечении трудового договора (раз работодатель не поставил вопрос о прекращении трудового договора, а работник продолжает работу). Поэтому речь идет о том, чтобы эту «молчаливую» договоренность между сторонами оформить в письменном виде.

Продление договора может быть расценено как доказательство бессрочных трудовых отношений

Если работодатель намерен продлить трудовые отношения с работником, но опять на определенный срок, то тогда возникает масса вопросов. Прежде всего, многие специалисты считают, что такое продление (перезаключение) невозможно в принципе,* за исключением тех случаев, которые прямо установлены Трудовым кодексом РФ (договоры с педагогическими работниками и с беременными женщинами).

Второй вопрос вытекает из ответа на первый вопрос. В случае если такое продление (перезаключение) договора возможно, то как же все-таки правильно его оформить: дополнительным соглашением к договору или заключением нового?

Первый вопрос возникает из-за того, что в Трудовом кодексе РФ установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателей от предоставления работникам тех прав и гарантий, которые предусмотрены для работников – «бессрочников». В развитие этой нормы Верховный суд РФ указал, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, то суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок(п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

И это должно касаться абсолютно всех ситуаций многократного перезаключения (продления) срочных трудовых договоров. Ведь независимо от того, как оформлено такое продление (перезаключение), ситуация неизменна: трудовое правоотношение не прекращено в связи с истечением срока договора и не стало бессрочным, а по-прежнему носит срочный характер. И продление, и перезаключение на новый срок трудового договора может свидетельствовать об отсутствии оснований для существования между сторонами именно срочных трудовых отношений. А, следовательно, как в первом, так и во втором случае есть вероятность того, что суд может расценить пролонгацию или перезаключение договора в качестве попытки работодателя уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных для «бессрочников».*

По окончании временной работы договор может быть перезаключен, но не продлен

Трудовой кодекс РФ подразделяет основания для заключения срочного трудового договора на две группы:

  1. обстоятельства, не зависящие от воли сторон, когда трудовые отношения просто не могут возникнуть на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например, заключение срочного трудового договора на период временного отсутствия другого работника; для выполнения временной работы и др.) (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
  2. обстоятельства, обусловленные исключительно желанием сторон и оформленные соглашением между работником и работодателем (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Здесь важно, чтобы работник или работодатель подпадали под одну из категорий (например, работодатель – субъект малого бизнеса или работник – совместитель). В принципе в этих случаях трудовые отношения могут возникнуть как на определенный срок, так и бессрочно. Но стороны могут договориться о срочности трудового договора. И для таких ситуаций заключение срочного договора будет правомерно.

Если говорить о ситуациях первой группы, то здесь невозможно ни продление, ни перезаключение (в его традиционном понимании) срочного трудового договора. Ведь период времени, на который был заключен договор, завершен. Цель заключения данного договора была достигнута (работник, для временного замещения которого был принят на работу «срочник», вышел; работа, носящая временный характер, выполнена и т. п.). Иными словами, обстоятельство, в силу которого был заключен срочный трудовой договор, себя исчерпало. А значит, договор должен быть прекращен (если только работодатель не пожелал оставить данного работника на постоянной основе, создав для него постоянную ставку).*

Но может возникнуть ситуация, когда обстоятельство, послужившее основанием для заключения срочного трудового договора, себя исчерпало, но вместе с тем возникло новое основание для заключения срочного трудового договора с этим работником. Например, работник был принят на период отпуска по беременности и родам постоянной сотрудницы. Отпуск закончился и трудовой договор, заключенный на период такого отпуска, подлежит прекращению. Но постоянная сотрудница на работу не выходит, а решает оформить отпуск по уходу за ребенком. И у работодателя опять возникает потребность в замещении ее работником – «срочником». В этом случае со «срочником» должен быть заключен новый срочный трудовой договор и основание для его заключения уже иное. Поэтому правильнее расторгнуть первый договор в связи с истечением его срока и заключить с данным лицом новый срочный трудовой договор уже по иному основанию, а не продлевать договор.*

Сложнее ситуация с продлением (перезаключением) срочных трудовых договоров, заключаемых по основаниям второй группы. Здесь изначально нет временного характера работы. Поэтому нельзя говорить о том, что с окончанием определенного периода (выполнением определенной работы) трудовые отношения себя исчерпали. Возможность заключения срочных трудовых договоров в этих ситуациях обусловлена исключительно принадлежностью одной из сторон (работника или работодателя) к определенной категории, и они договорились о срочности договора.

Но опять напомним: Трудовой кодекс РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления работодателями прав и гарантий, полагающихся «бессрочникам». Поэтому возникает вопрос: не свидетельствует ли изначально заключение срочных трудовых договоров по этим основаниям, равно как и их последующее продление (перезаключение), о попытке работодателя уклониться от предоставления работникам тех прав и гарантий, которые предоставляются «бессрочникам»? Ведь обычно работники не заинтересованы в срочности своих трудовых отношений с работодателями (с учетом того, что, как уже говорилось, у них всегда есть возможность уволиться по собственному желанию). С этих позиций уже не важно, каким образом между сторонами оформлена пролонгация трудовых отношений на определенный срок. Как продление, так и перезаключение на новый срок таких договоров сомнительно и может быть оспорено работником в суде.

Независимо от того, будут ли работодатель и работник неоднократно перезаключать срочные трудовые договоры (прекращать один договор и заключать новый) или же продлевать их (заключать дополнительные соглашения об изменении срока), суд может сделать вывод о необходимости признания таких договоров заключенными на неопределенный срок. Если только из содержания договора не будет явно следовать то, что его срочный характер отвечает прежде всего интересам самого работника. То есть работодатель, заключая срочный трудовой договор с работником, руководствовался прежде всего его интересами, а не стремился уклониться от предоставления ему гарантий, полагающихся «бессрочникам».* Например, в договоре предусмотрена выплата дополнительного бонуса работнику как компенсация за срочный характер данного договора. И прописано, что этот бонус выплачивается в день осуществления расчета с работником (то есть в день увольнения), если договор будет прекращен в связи с истечением его срока. Но одновременно в договоре закреплено право работника продолжить работу у данного работодателя по истечении срока трудового договора. В этом случае (когда работник воспользовался правом на продолжение работы и, соответственно, договор по истечении его срока не был расторгнут), упомянутый бонус работнику не выплачивается. В такой ситуации из содержания договора следует, что, несмотря на несрочный характер работы, он заключен на определенный срок в интересах работника (работник заинтересован в срочном характере договора, так как получит бонус и, во всяком случае, у него есть возможность выбора между дополнительным бонусом и сохранением трудовых отношений). Плюс к этому должно присутствовать одно из оснований, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (принадлежность работника или работодателя к определенной категории).

Применительно к таким ситуациям ставить вопрос о возможном продлении (перезаключении) договора правомерно. Такое продление корректнее оформить (как и в первом случае) путем прекращения старого договора в связи с истечением его срока и заключением нового. Однако, как показывает практика, широко используется и второй вариант – заключение дополнительного соглашения к первому договору об изменении его срока действия. В поддержку данного варианта высказался Роструд (письмо от 31.10.2007 №4413-6). Он указал, что такое соглашение должно быть заключено в период действия первоначального договора, а не после того, как срок его действия истечет.

№2, Февраль 2013

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

13.05.2014г.

С уважением, Виктория Рыбалкина,

ведущий эксперт Горячей линии «Системы Юрист»

Ответ утвержден Натальей Колосовой,

Ведущим экспертом Горячей линии «Системы Главбух»

 

Популярные статьи на сайте

Инструкция 157н по учету в 2017 году с изменениями



Школа Главбуха госучреждения

Школа Главбуха государственного учреждения

Научитесь работать без ошибок и нареканий!

Записаться в Школу

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






© 2011–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

«Учет в учреждении» – Журнал для бухгалтеров бюджетной сферы

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Учет в учреждении».
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл №ФС77-62697 от 10.08.2015.


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для бухгалтеров бюджетных и автономных учреждений

Чтобы продолжить чтение статьи на портале, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это бесплатно и займет всего 53 секунды. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь и скачайте файл!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать файлы с сайта. Это бесплатно и займет всего несколько секунд. У нас на сайте:

Фото
  • 6000 статей
  • 14 000 ответов на вопросы
  • 300 видеосеминаров
  • 500 форм документов с образцами
  • Бесплатная правовая база
  • Сервисы, которые помогу составить учетную политику, определить код КОСГУ

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль